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Forum Temps de Travail : 35H, heures supplémentaires, astreintes, convention de forfait
Bonjour, Il faudrait que vous précisiez si vous ètes titulaire d’uncontratàtemps partielou à temps complet, vos fonctions et votreconvention collectivepour une réponse pertinente Bien à vous www.agl-avocats.com
Je suis enCDI (au faite je travail en déplacement toutes l année Et quand je fait les heures il me mes chez moi mes sent déplacement )pourtant j ai bien fait mes heures sur le ta je vois pas pourquoi je pourrai pas avoir un deplacement en restant chez moi ou la moitié rs
il s’agit d’un temps plein  pour un poste d’agent de service hospitalier et pour la convention la maison de retraite adhére à la convention du 31 octobre 1951 mais uniquement pour la grille dessalaires .
Bonjour, Il est fait état de la profession de coiffeuse à temps plein puis d’un poste d’agentde service hospitalier … ètes vous ASH dans une maison de retraite ou …. Difficile de vous répondre en l'(état Bien à vous www.agl-avocats.com
Bonjour, je suis coiffeuse a temps plein et notre patronne nous change notre planning a tous,sauf que moi,je suis la seule a travaillée 4 apm 14h/20h et le samedi toute la journée alors que mes collegues 4 jours par semaine 10h/20h…suis-je obligée de respecter ces horaires? si oui est-ce unefaute gravede ne pas l’ecouter (elle ne signe jamais les changement de planning nous previent 15j avant c’est tout)de venir faire comme tout le monde? Merci pour votre aide…    
Bonjour il y a eu une erreur je pense je suis coiffeuse et ne connait absolument pas « choup1″??je suis coiffeuse a temps plein en salon de coiffure.. 
La convention collective dispose que si  lecontrat de travailmentionne une durée de travail mensuelle, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du travail à l’intérieur de ces semaines. Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.
Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s’avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur Dès lors, la modification du planninge doit être précédée d’une lettre 7 jours avant celle-ci. L’employeur ne peut modifier le planning du jour au lendemain. Bon courrage www.agl-avocats.com
Bonjour, Mon directeur m’a téléphoné hier ( le 27 dec )pour modifier mon planning en me disant que je suis prévue pour le 01 janvier de 8h/16h30, les modifications de planning sont liées à une reprise à 80% TPT pour lequel je lui avais trasmis les information le 24 décembre ( du médecin du travail ) et qu’au préalable je lui avais déjà dit que je reprendri à 80% début décembre mais mon 70% tps partiel thérapeutique allait jusqu’au 31 décembre. Le 01 Janvier j’ai dans un premier temps refusé le planning pour des raisons familiales ( vacances scolaires, garde d’enfants en bas âges – 2 ans et demi et 5 ans -, pas de mode de garde ) mais il me l’a imposé en me disant que je n’avais pas le choix et que je n’avais pas a contexter cette modification, est ce qu’il a le droit de procéder ainsi sachant que j’ai des enfants en bas âge et que ça m’a demandé de me réorganiser dans ma vie privée ? Dans le cadre d’un changement de planning pour une reprise à 80% en TPT, est ce que nous ne devons pas voir le planning ensemble comme una ccord ? Et au seins de l’Etablissement ma présence le 01 janvier n’est pas ultime dans le sens ou il y a assez de personnel pour assurer les fontions de l’entreprise et que pour un jour férié ( parce que ça tombe le 01 de l’an ) il va devoir payer un salarié en plus ou devoir une récupération . Merci par avance pour votre réponse . La situation avec mon directeur est assez perplexe. bien à vous 
bonjour, je ne sais pas si c’est une réponse à mon post, ça y ressemble, je me permet de vous répondre toutefois si jamais vous pouvez me donner uné claicicement sur cette situation , je suis en tps partiel thérapeutique ( enfin j’étais à l’époque ) à 50% jusqu’au 31 dec et passé à 80% au 1er janvier , la convention collective de mon entreprise est CNN ETS ET SERVICES PRIVES SANITAIRES ET SOCIAUX MEDICO . Si ça peut mieux vous aider pour me répondre . Cordialement  Désolée je n’avais pas vue que ça datait la réponse, j’ai dû en profiter pour vous demander de l’aide à ce moment à, si jamais vous voulez bien me répondre, j’en serais satisfaite :) merci par avance  
Bonjour,  étant infirmière dans un centre hospitalier privé ma cadre m imposé de récupérer mesheures supplémentairesplutôt que me les payer, es ce légale? Peut elle m imposer les jours à sa convenance Et combien de temps à l avance doit elle me prévenir? Cordialement 
Bonjour mon patron me dit en ce moment on n a pas de travailresté chez vous en quand vous ferai des heure sup sa sera récupère pour les heures que vous été pas la !A qu il le droit? Je voulez savoir combien de temps avant il devais me prévenir. ? Et si c est part Courier ou orale merci
Merci de votre réponse…..avais l article pour moi l imprimer …. Donc quand je fait des heures supplémentairesil non pas le droit de les met très dans un compteur haires comme il le fontmême si sa été vue avec les syndicats de chez nous (car sa je c est pas. Je vais voir avec eu si un accord a été signer )
Bonjour, Je suis Aide Soignante dans un hôpital privé, c’est à l’heure d’aujourd’hui la 3ième fois que l’on me change mon planning. Ce nouveau changement de planning ne correspond pas avec des impératifs familiale (du à une intervention chirurgical imminente de ma mère), ainsi que d’autre projets que je vais devoir annulé. Ils m’avaient prévenue que mon plannig pourrait changer mais qu’il ne s’avait pas quand. Ils m’ont prévenu 1 semaine à l’avance, hors je n’ais eu aucun courrier écrire, cela c’est juste fait de vive voix  (comme chacun de mes changements de planning)et de plus quand je demande les raisons ils me disent que c’est urgent. Je demande l’urgence on refuse de me répondre. Dans mon contrat c’est stipuler que j’accepte les changements de plannings.  Es que je peux faire raviser le changement de planning pour récupérer l’encien? 
Bonjour,  je travaille dans le transport routier de voyageurs. Le  planning est transmis au jour le jour  sauf en fin de semaine ,la , il  est transmis pour le week end et le lundi suivant. Mon employeur verse uneprimemensuelle .Mes questions. Concerne la légalité d’une transmission du planning au jour le jour Et le montant minimum d’une prime de non planification qui en découle    
Bonjour, Je suis salariéeCDIà temps partiel et mon patron m’a envoyé des modifications de plannings ainsi que des avenants pour la semaine prochaine et la suivante. Suite à un arret de l’une de mes collègues. Sachant que la modification m’ait été envoyé hier le 19/12/2014, pour lundi, suis je en droit de refuser ses modifications? Merci de votre réponse, Cordialement 
Bonjour. Merci de poster votre question en utilisant le bouton vert « Poser une question » et non dans les réponses d’une autre, elle est perdue… 

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 notre employeur nous demande de changer nos horaires la veille pour le ledemainA t il le droit?
Attention : Les réponses apportées ci-dessous peuvent être juridiquement erronées.
Nous vous invitons pour toute question pouvant avoir des répercutions àconsulter un Avocat .

Maître Jean Michel d’Aste/ AGL Avocats
Le 14-06-2012 à 10:44

Maître Jean Michel d’Aste/ AGL Avocats
Le 18-06-2012 à 12:24

Maître Jean Michel d’Aste/ AGL Avocats
Le 19-06-2012 à 11:01
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons de congés,maladie , absence imprévue d’un salarié).
L’employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a pour objet de compenser l’absence d’un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie).
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L’employeur a-t-il le droit de modifier les horaires du salarié sans demander son accord ? Cette question est souvent au centre de litiges autour du contrat de travail.
Les causes de litige entre employeurs et salariés ne manquent pas. Mais l’une des plus fréquentes concerne sans doute les modifications qui peuvent affecter le contrat de travail ou son exécution, et notamment en matière d’horaires. Autant donc bien s’informer sur les règles du droit du travail en matière de changement d’horaires.
Précision préalable évidente : sous réserve de respecter les contraintes législatives (durée du travail, etc.), toutes les modifications sont possibles dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord. La question ne se pose que lorsque le salarié refuse ou souhaite refuser la modification envisagée. Dans ce cas, le désaccord entre les deux parties peut conduire à uneaction en justice devant les prud’hommes .
Les tribunaux jugeaient auparavant en fonction de l’importance de la modification. Le salarié ne pouvait pas refuser une modification « accessoire » du contrat de travail, faute de quoi il risquait unlicenciement . En revanche, l’employeur ne pouvait pas imposer une modification « substantielle » sans l’accord du salarié. Mais laCour de cassationa fait évoluer lajurisprudencedepuis quelques années en distinguant, d’une part les modifications du contrat, et d’autre part les modifications des modalités d’exécution du contrat (voir plus bas).
Les conseils d’Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net
La procédure à suivre varie selon que le changement des horaires implique unemodification du contrat de travailou une modification des conditions de travail.
Le contrat de travail est un contrat comme les autres. Il ne peut donc être modifié qu’avec l’accord des deux parties. Conséquence : si la modification envisagée porte sur une clause du contrat, l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement au salarié. Si celui-ci refuse, l’employeur n’a qu’une alternative : soit il abandonne son projet, soit il engage une procédure delicenciementen bonne et due forme en payant toutes les indemnités dues au salarié. Et en cas de conflit, il devra justifier, devant les tribunaux, que la modification étant indispensable à la bonne marche de l’entreprise, faute de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra obtenir desdommages-intérêts .
En revanche, sous réserve, encore une fois, de respecter les dispositions légales et réglementaires, l’employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut pas s’opposer à la modification. Tout refus de sa part est assimilable à unefaute grave , susceptible d’être sanctionnée, notamment par un licenciement sans indemnité.
Reste à savoir si la modification des horaires proposée par l’employeur concerne les relations contractuelles définies par le contrat de travail ou les conditions d’exécution de ce dernier.
Remarque préalable évidente : la modification envisagée doit s’effectuer dans le cadre de la durée du travail fixée dans le contrat, faute de quoi elle exige naturellement l’accord du salarié. Il en est de même si les horaires en cause sont précisés dans le contrat. Le changement d’horaires ne doit pas non plus augmenter la durée fixée par le contrat de travail ou diminuer larémunérationtouchée par le salarié.
Première réponse apportée par laCour de cassation: dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de modifier unilatéralement la répartition des horaires quotidiens de travail. Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute.
En revanche, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat, qui exige l’accord des intéressés.
Dès lors qu’il respecte la durée contractuelle du travail, l’employeur peut également modifier la répartition des horaires au sein de la semaine. Il s’agit, là encore, d’un simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail auquel le salarié ne peut s’opposer. Dans un autre arrêt en date du 17 octobre 2000, laCour de cassationa ainsi donné raison à un employeur qui avait demandé à une salariée de venir désormais le samedi, sans changer la durée totale du travail.
L’employeur peut donc imposer au salarié une modification de ses horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires. S’il refuse, ce dernier peut être en principe licencié pourfaute grave , sans indemnité. Une règle générale qui mérite toutefois d’être nuancée…
En cas delitige , les juges vérifieront tout d’abord que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction et que les changements imposés reposent sur un motif sérieux. Les tribunaux sanctionneraient très vraisemblablement un employeur qui demanderait à un salarié de venir travailler le samedi sans raison valable, uniquement dans l’espoir qu’un refus de sa part lui permettrait de s’en « débarrasser » à bon compte…
Les juges vérifieront également que les modifications proposées n’aboutissent pas un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple, difficilement envisageable de sanctionner un salarié qui refuse de transformer un horaire de jour enhoraire de nuit . Sauf s’il s’agit de postes de travail particuliers. Exemple : le gérant d’une station-service ouverte 24 heures sur 24 a pu ainsi imposer à un salarié de venirtravailler la nuiten alternance avec ses collègues.
Autre principe pouvant être nuancé par les tribunaux : celui de lafaute grave . Dans un arrêt du 4 juin 1998, la Cour de cassation avait admis que « le refus d’un salarié d’accepter une modification de ses conditions de travail ne constitue pas nécessairement une faute grave ». C’est donc aux juges de contrôler, au cas par cas, la qualification de la faute en prenant notamment en compte la personnalité du salarié (présence d’enfants en bas âge, ancienneté, etc.). S’ils considèrent que le refus est assimilable à une faute légère, le salarié pourra percevoir sonindemnité de licenciement .
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Forum Le Droit au Quotidien Travail [Mon Employeur]Délai de prévenance pr un changement de planning
Bonsoir,
Je travaille ds une entreprise de propreté (conv collective des entreprises de propreté).
Ce soir à 19h30, ma chef m’appelle pour me dire qu’elle s’est trompé ds mes jours de repos et qu’elle a besoin de moi demain et mardi. Petite précision elle m’avait confirmé mes repos le mardi 7 avril.
J’ai donc du refuser de venir travailler car j’avais prévenu ma nourrice qu’elle n’aurait pas mon enfant c’est deux jours là et je me voyais mal l’appeler pour lui changer elle aussi ses horaires…
Je voudrais donc savoir quel est le délai de prévenance pour un changement de planning et si mon refus est passible d’un licenciement ?
A noter que mon planning n’est jamais fixe (horaires, jours de travail et lieu de travail, donc pour s’organiser ue vie c’est quasiment jamais gagné !!! ) et que je suis souvent prévenu un ou deux jours avant de travailler (horaire et lieu de travail).
Je suis en CDI 35h.
Merci d’avance pour votre réponse, car je n’ai rien trouvé sur le net !
Sauf si votre convention collective prévoit autre chose, le délai de prévenance est de 7 jours.
Que dit votre contrat de travail, s’agissant de votre durée de travail et de vos horaires ?
bonjour,
Alors mon contrat de travail ne dit rien de particulier sur ce cas précis. Juste 35h hebdo ac 2 jours de repos par semaine.
Après avoir éplucher ma convention collective j’ai trouvé ce paragraphe:
« Programmation indicative et délai de prévenance
Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l’ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne 1 semaine programmée sans aucun travail par le salarié.  »
Par contre je ne sais pas si cela s’applique pr moi!
Pourquoi cela ne s’appliquerait-il pas pour vous ?
Comment vous est notifié votre planning en général ?
j’avais un doute pr le délai de prévenance affiché ds la convention collective car cela parlait des salariés dont la durée de travail est calculée sur un semestre civil, là j’ai un doute d’interprétation.
En ce qui concerne mon planning, on me téléphone pr me dire à quel endroit je dois aller et à quelle heure, rien d’écrit. Et biensur il arrive que l’on me donne mon planning la veille de reprendre le travail, d’ailleurs je dois relancer au tel à chaque fois, des fois j’ai l’impression que l’on m’oublie…D’ailleurs je ne sais toujours pas où je travaille mercredi…
Expliquez gentiment que cela vous pose un problème et que vous souhaiteriez savoir quelle est la règle et pourquoi elle ne s’applique pas à vous.
L’employeur ne peut vous demander de vous tenir en permanence à sa disposition.
merci pour l’intéret que vous avez porté à mon soucis… Maintenant je suis rassurée et j’ai de quoi argumenter pr une éventuelle défense, c’est-jamais !
Bonjour,
En réalité le délai de 7 jours n’est prévu que pour les salariés à temps partiel ou ceux qui sont soumis à modulation.
Pour les autres salariés aucun délai de prévenance n’est prévu par la réglementation. Il faut donc se référer à la convention collective.
Si la convention collective et le contrat de travail ne disent rien, le juge exigera un délai raisonnable qu’il appréciera au cas par cas (en fonction des circonstances particulières qui pouvaient justifier le changement de dernière minute et de la nécessité de respecter la vie privée et familiale des salariés).
Par Anneàparis dans le forum Travail
Par Mnementh74 dans le forum Travail
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Question postée dans le thèmeMon Employeursur le forumTravail .

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Accueil/Forum/Travail, Vie pratique/ Modification planning – combien de temps à l’avance??
Bonjour, Je me retrouve prise au dépourvu par ma responsable qui me change mes horaires aujourd’hui pour samedi alors que j’avais prévu quelque chose… Je vous explique : ma responsable nous donne notre planning tous les mois mais souvent quelques jours avant le début du mois suivant (le 28 janvier pour février par exemple) ou vraiment au début du mois (le 1er février pour le mois de février). On ne peut donc rien prévoir à l’avance tout en sachant que chaque semaine notre planning change! J’avais donc prévu un week end enfamillesamedi et dimanche loin de mon domicile, et voila que ma responsable me contacte aujourd’hui par téléphone pour me dire qu’elle ne peut faire autrement mais je dois travailler samedi!! Sur le planning, il était en effet prévu que je travaille mais je me suis arrangée avec unecollèguepour échanger nos jours. Je voulais savoir combien de temps à l’avance mon employeur a pour me prévenir d’un changement de planning? Si cela n’est pas écrit ai je le droit de refuser? Bref, j’ai besoin de vos conseils!!! MERCI…
Le travail de cet artiste est tout simplement incroyable !
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Cette petite fille ne veut pas laisser son papa partir au travail
Ce qu’il fait avec quelques coups de pinceau est incroyable !
…….. sur le net…….. L’employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a pour objet de compenser l’absence d’un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie). interrogez le net délai pour modification de planning et vous y trouverez bcp d’infos
…….. sur le net…….. L’employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a pour objet de compenser l’absence d’un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie). interrogez le net délai pour modification de planning et vous y trouverez bcp d’infos
Merci philian Peux tu me dire ou trouver ce texte? Je cherche depuis quelques heures mais ne trouve pas!! :s Merci encore pour ton aide!!
……….. Ce délai est fixé par la loi a 7 jours, sauf délai autre prévu par la Convention collective (article L 3123-21 du Code du travail). Si la Convention collective prévoit un autre délai, elle ne peut, en tout état de cause, pas aller en deça de 3 jours. rapprochez vous de l’inspection du travail pour savoir s’il y a un accord dans votre branche d’activité

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Bonjour, tout est dans le titre… Je travaille depuis peu dans le service public et ma cadre m’impose des remplacements sur des congés maladies de la contre-équipe. ai-je le droit de refuser? Je précise que ces remplacements sont bien sur en plus de mon roulement, que ce ne sont pas des heures sup mais juste mes jours de repos qui sautent. D’autre part, est-ce normal que ma cadre nous impose de rester à la disposition du service pendant nos jours de repos, au cas où il manquerait quelqu’un? (nous n’avons pas d’astreintes) Merci d’avance
Vous avez sincèrement besoin de nous pour répondre ?Vous pensez sincèrement que quelqu’un peut vous obliger à avoir un téléphone portable ? A voir internet ? A être joignable H24 ?Vous pensez vraiment qu’il n’y a aucune limite aux changement de planning ?On me dit que je suis pas gentil mais à un moment quand je vois qu’on peut en être à poser ce genre de question, je ne m’étonne pas (une fois encore) que l’on est pris pour des gens corvéables à souhait de partout et qu’on passe juste pour être des larbinsNonvous ne devez rienà votre cadre. Non elle ne peut rien vous imposer pour venir travailler quand vous êtes en repos.Nonvous ne devrez rienà votre cadre concernant votre disponibilité en dehors du boulot. Elle vous demande de lui parler de vos rapports sexuels et de la date de vos dernières règles aussi ?Vous faites un métier, pas un sacerdoce je comprend pas que vous vous posiez ce genre de questions.D’autant plus que vos repos sont notés sur un joli bout de papier, ni payés, ni rien du tout.C’est bien d’avoir des mercis plein le tour du ventre, mais qu’est ce que ça change au quotidien, rien.Alors vous voulez envoyer votre cadre se faire voir ? Faites le, vous en avez le droit.
Tout à fait. Ça sort du cadre du droit du travail, tout simplement.. Il faut refuser (tu en as tous les droits !)
Grillé ! D’une part sur vos repos, vous n’êtes pas à la disposition de votre employeur. Une astreinte ça se ne fait pas gratos.D’autre part vous ne pouvez pas travailler plus de 48 heures par semaines. Votre planning doit être affiché le 15 du mois précédent. Un changement doit être annoncé 7 jours à l’avance.Vous acceptez tous ces conneries ?
Dès qu’il eut franchi le pont, les fantomes vinrent à sa rencontre.
eh bien, que de gentillesses dans vos réponses!!! Non, je ne suis ni stupide, ni corvéable à souhait, et si je pose ces questions, c’est que les choses ne me paraissent pas aussi simples que ça. D’une part ma cadre m’a prévenu 10 jours à l’avance (donc bien dans les délais de 7 jours), d’autre part, j’ai entendu parlé d’une obligation de continuité des soins qui fait que le personnel doit être présent pour assurer les soins, ce qui justifierait l’obligation de rester disponible.
La « continuité des soins » et autres « que vont faire les patients sans vous » ou encore  » mais vous êtes mon dernier espoir j’ai demandé à tous vos collègues » ne sont que des excuses toutes plus pourries les unes que les autres.Ne le prenez pas mal hein mais, vous êtes probablement la 50ème personne qui pose cette question ici et, à une époque où l’on semble de plus en plus être pris pour les derniers des cons par nos encadrants (pas tous certes), le poils se hérissent plus vite.La seule et unique manière qu’a un employeur du publique de vous faire venir travailler c’est de vous réquisitionner. Et ça passe par autre chose que des « menaces pathétiques » d’un cadre de santé mais bien par un courrier.Bref, cesiteest vraiment pas mal si vous voulez plus d’infos.
Sans vouloir faire de proselitismes ils ya des gens peuvent aussi repondrent à vos questions, qui peuvent reagir aupres des cadres quiattententaux libertés fondamentales qu’est le droit du travail impliquant celui du repos, ça s’appel des syndicats. Appelez les ils interviendront surement aupres de ces « manageurs » à la petite semaine en leur rappelant les regles M… reveillons nous, battons nous, refusons toutes ces c… que l’on souhaite nous imposer.
loulic a écrit : Grillé ! D’une part sur vos repos, vous n’êtes pas à la disposition de votre employeur. Une astreinte ça se ne fait pas gratos.D’autre part vous ne pouvez pas travailler plus de 48 heures par semaines. Votre planning doit être affiché le 15 du mois précédent. Un changement doit être annoncé 7 jours à l’avance.Vous acceptez tous ces conneries ?
Applique-toi à soigner autrui tel que tu aimerais être soigné toi-même.
ambre05 a écrit : D’autre part,est-ce normal que ma cadre nous impose de rester à la disposition du service pendant nos jours de repos, au cas où il manquerait quelqu’un?(nous n’avons pas d’astreintes) Merci d’avance
ambre05 a écrit : j’ai entendu parlé d’une obligation de continuité des soins qui fait que le personnel doit être présent pour assurer les soins, ce qui justifierait l’obligation de rester disponible.
« Le lit est l’endroit le plus dangereux au monde : 99% des gens y meurent » Mark Twain
moi aussi j’en ai marre d’ être rappelé sur mon temps partiel 80% , sur mes rtt, ainsi que sur mes ca . Pendant mes CA la cadre m’a carrément harceléen laissant des messages sur mon portable. des que je rentre de congés je compte bien aller voir les syndicats , pour savoir si il est obligatoire de donner ses coordonnées téléphonique. ça fait trois ans que ça dure suite à une diminution du personnel. Une AS n ‘étant pas joignable ,la cadre à carrément appelé son marie en cherchant sur l’annuaire le nom de sonentreprise. Pour moi ça commence à devenir du harcèlement moral ,tout le monde est à cran et les arrêt maladie augmente . J’en ai vraiment marre magal
Magal a écrit : moi aussi j’en ai marre d’ être rappelé sur mon temps partiel 80% , sur mes rtt, ainsi que sur mes ca . Pendant mes CA la cadre m’a carrément harceléen laissant des messages sur mon portable. des que je rentre de congés je compte bien aller voir les syndicats , pour savoir si il est obligatoire de donner ses coordonnées téléphonique. ça fait trois ans que ça dure suite à une diminution du personnel. Une AS n ‘étant pas joignable ,la cadre à carrément appelé son marie en cherchant sur l’annuaire le nom de sonentreprise. Pour moi ça commence à devenir du harcèlement moral ,tout le monde est à cran et les arrêt maladie augmente . J’en ai vraiment marre magal
Magal a écrit :Une AS n ‘étant pas joignable ,la cadre à carrément appelé son marie en cherchant sur l’annuaire le nom de sonentreprise.
Norma Colle a écrit : Après tout cette AS pourrait très bien avoir dit à son mari qu’elle bossait et être partie voir son amant
« Le lit est l’endroit le plus dangereux au monde : 99% des gens y meurent » Mark Twain
Magal a écrit :Une AS n ‘étant pas joignable ,la cadre à carrément appelé son marie en cherchant sur l’annuaire le nom de sonentreprise.
Norma Colle a écrit : Après tout cette AS pourrait très bien avoir dit à son mari qu’elle bossait et être partie voir son amant
Bonjour, effectivement comme dit précédemment, vous n’avez pas à revenir sur vos congés -grrrrrrrrr- Et en plus on appel votre mariC’était une habitude du service dans lequel je travaillais… Et bien on a fait appel aux syndicats. Après un DGI : plus d’appels, mais une liste sur laquelle on pouvait s’inscrire bénévolement SI on souhaitait revenir ET payées en heures supplémentaires.
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Message parambre05» 20 Juil 2012 21:34
Message parIndis» 20 Juil 2012 21:55
Message par5Marron» 20 Juil 2012 21:59
Message parloulic» 20 Juil 2012 22:17
Message parambre05» 20 Juil 2012 22:40
Message parIndis» 20 Juil 2012 22:51
Message parflopoit» 21 Juil 2012 07:55
Message parsagéline» 21 Juil 2012 10:34
Message parNorma Colle» 21 Juil 2012 14:02
Message parJo_bis» 21 Juil 2012 18:37
Message parMagal» 21 Juil 2012 19:10
Message parNorma Colle» 21 Juil 2012 21:43
Message parJo_bis» 21 Juil 2012 21:59
Message parNorma Colle» 21 Juil 2012 22:18
Message parHodrey» 23 Juil 2012 10:58
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La grande flexibilité et la polyvalence des blocs opératoires permettent de réagir
Highly flexible, multi-purpose ORs wholly support the nee d
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Accueil»Emploi»Conditions de travail»Changement d’horaires : un salarié peut-il refuser ?

Changement d’horaires : un salarié peut-il refuser ?
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Quelle est la marge de manœuvre du salarié lorsque l’employeur modifie ses horaires de travail ? Est-il contraint d’accepter ou peut-il refuser ? Tout dépend, en fait, de ce qui est prévu au contrat de travail.
D’une manière générale, l’employeur est libre d’imposer une nouvelle répartition des horaires de travail… à condition toutefois que les horaires ne figurent pas au contrat de travail ou que leur modification ne soit pas source de bouleversement. Lorsqu’ils sont effectivement prévus au contrat, l’employeur qui envisage de les modifier ne peut le faire qu’avec l’accord du salarié.
Une secrétaire licenciée a ainsi obtenu gain de cause en justice. Alors que son contrat spécifiait ses heures de présence (du lundi au jeudi de 8 h 30 à 17 heures et le vendredi de 8 h 30 à 16 heures), son supérieur hiérarchique exigeait qu’elle arrive à 9 heures.
Les juges ont estimé que, compte tenu de la situation, l’employeur ne pouvait imposer de changement, aussi minime soit-il (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2001, pourvoi n° 99-42.710).
Il en est de même lorsque le contrat de travail précise la répartition hebdomadaire des horaires, ainsi que les circonstances restrictives permettant de les modifier (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2005, pourvoi n° 03-41.715).
La modification des horaires requiert également l’assentiment du salarié si ce changement vient bouleverser l’organisation de son temps de travail, et ce, que les horaires soient mentionnés ou non au contrat.
C’est le cas d’un salarié passant d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même si ce passage n’est que partiel (travailler par exemple jusqu’à 22 heures), ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour.
De même, la personne qui travaille de 7 heures à 14 heures ne peut voir ses horaires journaliers transformés en deux périodes, l’une de 7 heures à 11 heures, l’autre de 16 heures à 19 heures, par exemple, sans avoir donné son accord.
Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse permettant à l’employeur de le licencier : un tel licenciement serait abusif. Un salarié victime de cette situation a donc tout intérêt à saisir le conseil de prud’hommes.
S’il a moins de deux ans d’ancienneté ou s’il travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le montant est fixé par le juge, en fonction de l’importance de son préjudice.
S’il a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, il perçoit une indemnité au moins égale à ses six derniers mois de salaire.
Si un changement d’horaires a pour conséquence de réduire la durée du travail, entraînant une baisse de salaire, l’accord du salarié est nécessaire. Et ce, même lorsque le contrat de travail prévoit la possibilité de modifier l’horaire journalier et la répartition des heures. C’est une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Si les horaires sont mentionnés au contrat de travail, le salarié est en droit de refuser toute modification. Sinon, il ne peut pas, en principe, s’y opposer.
Mais, au-delà de ce principe général, certains changements, du fait de leur ampleur ou de leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail.
Par exemple, les changements sont considérés comme importants en cas de passage à un horaire discontinu, ou d’un horaire variable à un horaire fixe.
Imposer au salarié une pause quotidienne de quatre heures et le priver en contrepartie d’une demi-journée de repos hebdomadaire est considéré comme un changement important. Dans ce cas, si le salarié refuse, son licenciement n’est pas justifié.
Quand les horaires ne sont pas mentionnés au contrat ou que leur changement ne bouleverse pas l’organisation du temps de travail, l’employeur a le droit de les modifier de manière unilatérale.
Un changement d’horaires journaliers sans impact sur la durée de travail et la rémunération (passer de 9 heures-18 heures à 7 heures-16 heures) s’impose donc au salarié. Tout comme une modification de la répartition hebdomadaire.
Si le contrat ne contient pas de clause excluant le travail du samedi, l’employeur a ainsi la possibilité d’imposer au salarié de travailler le samedi matin, jour ouvrable, au lieu du lundi matin.
Si le salarié refuse ces changements, il commet une faute, souvent qualifiée de grave (la faute grave prive le salarié de ses indemnités compensatrices de préavis et de licenciement), permettant à l’employeur d’engager une procédure de licenciement.
Certaines limites ne doivent toutefois pas être franchies. Un changement instauré dans le seul but de nuire au salarié sera sanctionné.
Les juges ont ainsi estimé que le licenciement d’une femme qui re­fusait la modification de ses horaires de travail non contractua­lisés était dénué de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46.034).
Selon eux, l’employeur cherchait à lui nuire en ne lui accordant plus qu’un mercredi sur deux de congé, alors qu’étant divorcée elle élevait seule ses deux enfants. Un employeur ne peut donc en aucun cas abuser de ses prérogatives.
L’employeur a le droit de modifier les horaires des salariés à temps partiel, mais seulement dans les cas prévus à leur contrat et à condition de les prévenir au moins sept jours à l’avance.
Si ce délai n’est pas respecté, les salariés sont en droit de s’opposer aux changements. Leur refus ne constitue pas une cause réelle et sérieuse permettant à l’employeur de les licencier (Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2006, pourvoi n° 04-42.672).
De même, ces salariés peuvent refuser des modifications d’horaires – même si elles correspondent à un cas prévu à leur contrat – incompatibles avec des obligations familiales impérieuses (nécessité d’assister un parent malade ou dépendant ou, pour une personne seule, assurer la garde de son enfant), le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
Enfin, il faut savoir que le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein lorsque l’employeur modifie fréquemment la répartition des jours de travail, ce qui a pour effet de ne plus permettre au salarié de prévoir à quel rythme il doit travailler.

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 » Quel est le délai légal pour obtenir son planning mensuel ? Je n’ai trouvé aucun article dans le Code du travail et encore moins dans la convention collective de la parfumerie et de l’esthétique me concernant. J’aimerais également connaître le délai pour un simple changement de dernière minute… » 
La législation et la jurisprudence estiment que les horaires de travail des salariés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Leur révision n’entraîne pas, en principe, de modification du contrat, mais un simple changement des conditions de travail (Ch. Soc. 22 fév. 2000). Le changement des conditions de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail. Dans le cas d’un simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas nécessaire pour que l’employeur puisse effectuer des changements.
Bien sûr, pour pouvoir s’imposer au salarié, ce changement doit être sans conséquence sur la durée du travail ou la rémunération du salarié. Ces deux éléments doivent rester identiques et ne doivent pas être modifiés. De même, l’employeur ne peut cependant imposer de nouveaux horaires dans n’importe quelles conditions. Cette modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et doit être mise en œuvre de bonne foi, sans précipitation. L’employeur doit donc respecter un délai de prévenance raisonnable. Ce délai est fixé par la loi a 7 jours, sauf délai autre prévu par la Convention collective (article L 3123-21 du Code du travail). Si la Convention collective prévoit un autre délai, elle ne peut, en tout état de cause, pas aller en deça de 3 jours. A ma connaissance, aucun autre délai n’est prévu par la Convention collective vous concernant.  En principe, le refus du salarié de se soumettre aux nouveaux horaires l’expose à un licenciement pour faute. Toutefois, l’accord du salarié est nécessaire si ce changement affecte la structure même de l’horaire: en cas de passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou inversement, en cas de passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire fixe à un horaire variable (et inversement), en cas de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement).   Lorsque la modification des horaires s’impose au salarié, son éventuel refus est une faute qui expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement disciplinaire. Ce refus ne caractérise pas nécessairement une faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis, à moins que l’employeur ne démontre l’impossibilité de maintenir le salarié pendant la période de préavis. Lorsque la modification des horaires requiert l’accord des deux parties, en cas de refus du salarié, l’employeur peut décider de le licencier. Mais le refus du salarié ne peut, en tant que tel, constituer un motif valable de son licenciement. Ce refus, opposé à une modification de son contrat de travail n’est pas fautif. L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification des horaires pour licencier le salarié. De même, si la modification des horaires était initialement décidée en raison de difficultés économiques, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques (article L. 1233-3 du Code du travail).
Les juridictions de 1re instance sont, en ces périodes, complaisantes avec les commerçants qui se trouvent contraints de modifier les horaires des employés afin de pouvoir satisfaire l’ensemble des clients, tout en gérant les imprévus.

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Vos droits. Chaque semaine, Maître Déborah Carmagnani avocate au barreau de Nancy répond aux questions des lecteurs de ici-c-nancy.fr.
Chaque lundi, les explications juridiques de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy. Crédit photo DR
Actuellement embauché dans une grande surface en travaux, on me change mes horaires de travail à tout va et en dernière minutes. Exemple, on m’envoie un SMS le samedi pour la semaine qui suit. Et encore pire, lundi, j’ai travaillé de 6h jusqu’à 13h, je devais réattaquer à 2h du matin et mardi on m’a appelé à 22h45 pour commencer à 23h. Ai-je le droit de demander une prime exceptionnelle ou une compensation de salaire ? On m’a dit que j’avais droit de réclamer 60 % de salaire en plus sur le jour modifié. Est-ce vrai ?
L’employeur dispose du pouvoir de direction. Dans le cadre de ce pouvoir, il peut modifier les conditions de travail de ses salriés. Le salarié ne peut pas s’opposer à la modification. Tout refus de sa part est assimilable à une faute grave, susceptible d’être sanctionnée, notamment par un licenciement sans indemnité.
La première réponse apportée par la Cour de cassation : dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de modifier unilatéralement la répartition des horaires quotidiens de travail, c’est-à-dire, la répartition des heures de travail sur une même journée. Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 
Toutefois, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance raisonnable, afin que le salarié puisse s’organiser professionnellement et 
personnellement.Ce délai est en principe de 7 jours. Ce délai peut être réduit à 3 jours dans des cas précis ou si cette possibilité est prévue  par le contrat ou la convention collective.Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat, qui exige l’accord des intéressés.
Dès lors qu’il respecte la durée contractuelle du travail, l’employeur peut également modifier la répartition des horaires au sein de la semaine. Il s’agit, là encore, d’un simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail auquel le salarié ne peut s’opposer. Dans un autre arrêt en date du 17 octobre 2000, la Cour de cassation a ainsi donné raison à un employeur qui avait demandé à une salariée de venir désormais le samedi, sans changer la durée totale du travail.
L’employeur peut donc imposer au salarié une modification de ses horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires. S’il refuse, ce dernier peut être en principe licencié pour faute grave, sans indemnité. Une règle générale qui mérite toutefois d’être nuancée…
En cas de litige, les juges vérifieront tout d’abord que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction et que les changements imposés reposent sur un motif sérieux. Les tribunaux sanctionneraient très vraisemblablement un employeur qui demanderait à un salarié de venir travailler le samedi sans raison valable, uniquement dans l’espoir qu’un refus de sa part lui permettrait de s’en « débarrasser » à bon compte… 
Les juges vérifient également que les modifications proposées n’aboutissent pas un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple, difficilement envisageable de sanctionner un salarié qui refuse de transformer un horaire de jour en horaire de nuit… Sauf s’il s’agit de postes de travail particuliers. Exemple : le gérant d’une station-service ouverte 24 heures sur 24 a pu ainsi imposer à un salarié de venir travailler la nuit en alternance avec ses collègues. 
Autre principe pouvant être nuancé par les tribunaux : celui de la faute grave. Dans un arrêt du 4 juin 1998, la Cour de cassation avait admis que « le refus d’un salarié d’accepter une modification de ses conditions de travail ne constitue pas nécessairement une faute grave ». 
C’est donc aux juges de contrôler, au cas par cas, la qualification de la faute en prenant notamment en compte la personnalité du salarié (présence d’enfants en bas âge, ancienneté, etc.). S’ils considèrent que le refus est assimilable à une faute légère, le salarié pourra percevoir son indemnité de licenciement.
L’employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction. L’aménagement des horaires de travail doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l’entreprise. Le nouvel horaire ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié. 
En effet, l’employeur doit respecter la vie personnelle et familiale ou le droit au repos du salarié.
Dans votre cas, il semblerait que votre employeur abuse de son pouvoir de direction en changeant à tout va vos horaires de travail, sans respecter un délai de prévenance raisonnable.
Dans ce cas, il ne pourra pas se retourner contre vous, si vous refusez ces changements intempestifs d’horaire.
Toutefois, si vous les acceptez, et sauf disposition particulière de votre contrat ou de la convention collective, ces nouveau horaires ne vous donnent pas droit à une prime ou une augmentation de salaire.
Je vous invite donc à vérifier ce point dans votre contrat de travail et dans la convention collective dont vous dépendez.
Une question juridique ? Faites nous parvenir un courriel à      Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

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Changement d’horaires : le salarié peut refuser en cas d’impact excessif sur sa vie personnelle et familiale

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Actualités sociales & juridiques

Si l’employeur peut, en principe, instaurer une nouvelle répartition journalière des horaires sans solliciter l’accord du salarié, ce n’est que si ce changement ne porte pas une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale de ce dernier ou à son droit au repos.
Il s’agirait en effet dans ce cas d’une modification du contrat de travail nécessitant son accord. → Faits: une salariée, agent de service à temps plein, travaille du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 heures à 17 heures, ainsi que le samedi de 7 heures 30 à 10 heures. L’employeur lui notifie une nouvelle répartition de ses horaires : elle est toujours amenée à travailler du lundi au samedi, mais selon les nouveaux horaires suivants : du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures, le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures, et le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures. Estimant que ces nouveaux horaires représentent un bouleversement de ses conditions de travail et, à ce titre, ne peuvent lui être imposés, la salariée saisit le conseil de prud’hommes pour voir son contrat de travail résilié aux torts de l’employeur (ce qui produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse). La cour d’appel accueille favorablement sa demande. Elle estime que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et peut donc être imposée au salarié, il n’en est pas ainsi lorsque, par suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé, comme c’était le cas dans cette affaire. La Cour de cassation censure ce raisonnement. → Solution: sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. Par conséquent, la cour d’appel ne pouvait accueillir la demande de la salariée sans préciser si le changement d’horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos [Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702]. Il reviendra donc aux magistrats de la cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée de statuer sur ce point. S’ils constatent que l’atteinte à ces droits est excessive, ils devront prononcer la rupture aux torts de l’employeur. Le changement d’horaires est en principe possible sans l’accord du salarié Précisons d’abord que l’horaire de travail peut avoir fait l’objet d’un engagement exprès de la part de l’employeur (et pas seulement lorsqu’il figure dans le contrat de travail, la clause pouvant avoir une simple valeur informative). Il est alors contractualisé. Dans ce cas, sa modification requiert toujours l’accord du salarié. À défaut, le nouvel horaire ne lui est pas opposable. La rédaction de la clause qui introduit les horaires du salarié dans le contrat est ici importante. La Cour de cassation a estimé que lorsqu’un contrat spécifie très précisément : « vos horaires de travail seront, conformément à votre demande, du lundi au jeudi 8 heures 30/17 heures et le vendredi 8 heures 30/16 heures », les horaires présentent un caractère contractuel [Cass. soc., 11 juill. 2001, n° 99-42.710]. Il en va de même lorsqu’en raison de circonstances familiales particulières, le contrat écrit d’une salariée précise la répartition des horaires de travail dans la semaine et les circonstances de leur modification éventuelle ; ces horaires expressément précisés et acceptés par l’employeur font partie intégrante du contrat [Cass. soc., 9 mars 2005, n° 03-41.715]. Mais à défaut d’une telle contractualisation des horaires de travail, ceux-ci relèvent, en principe, des conditions de travail et par suite du pouvoir de direction de l’employeur [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-42.831]. Ainsi, de manière générale, le changement d’horaires consistant en une nouvelle répartition au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail [Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339]. L’employeur peut donc, dans le cadre de la réorganisation d’un service ou de l’entreprise, modifier unilatéralement les horaires de travail d’un salarié ou d’un groupe de salariés. EXEMPLES
À défaut de clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l’employeur peut demander aux salariés de venir désormais travailler ce jour ouvrable [Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.264 ; Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.462]. Il peut également supprimer la pause de midi non contractualisée en demandant à des salariés de travailler pendant le déjeuner [Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.177]. La Cour de cassation admet néanmoins que la modification du contrat de travail puisse être retenue en cas de bouleversement total de ces derniers rendant plus difficile l’exécution du contrat ou lorsque leur modification crée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes. Mais aucun critère précis n’était pour l’instant fixé. Ce sont donc les effets du changement opéré par l’employeur, et non son objet, qui risquent de faire de la mesure une modification du contrat. Par exemple, s’analyse comme telle la demande de l’employeur à un salarié travaillant quatre jours par semaine de venir dorénavant travailler cinq jours. L’accord du salarié est alors requis [Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44.843]. La vie personnelle ou familiale et le droit au repos du salarié doivent être respectés
L’arrêt du 3 novembre 2011 ici commenté s’inscrit dans ce mouvement et donne l’occasion à la Cour de cassation d’affiner la grille d’analyse permettant de déterminer si le changement d’horaires constitue ou non une modification du contrat de travail, nécessitant un accord exprès du salarié concerné. En l’occurrence, dans cette affaire, l’employeur avait substitué à des horaires majoritairement du matin, des horaires exclusivement l’après-midi. Il y avait donc de grandes chances que cette nouvelle répartition journalière constitue une modification du contrat de travail. D’ailleurs, c’est bien en ce sens qu’avait jugé la cour d’appel. Toutefois, la Cour de cassation, sans se prononcer sur la qualification à retenir (elle renvoie pour cela à une cour d’appel), pose un nouveau critère permettant de se déterminer. Elle juge ainsi que, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. Autrement dit, il peut l’imposer au salarié, l’accord de ce dernier n’est pas requis. La salariée en cause ici l’emportera donc seulement si elle parvient à prouver les conséquences excessives du changement d’horaires sur sa vie personnelle et familiale (par exemple, l’obligation de trouver un mode de garde pour ses enfants plus coûteux notamment en raison d’heures de travail tardives en soirée) ou l’atteinte portée à son droit au repos quotidien – d’une durée minimale de 11 heures consécutives – et hebdomadaire – d’au minimum 24 heures consécutives [C. trav., art. L. 3131-1 et L. 3132-2]. Il ressort ici que le bouleversement des conditions de travail ou du rythme du travail invoqué par la salariée ne saurait être jugé suffisant par la cour de renvoi au regard de ce nouveau critère. Il lui faudra désormais se placer sur le terrain de la vie personnelle et familiale ou du droit au repos et démontrer une atteinte « excessive » pour emporter la conviction des juges du fond [voir, pour un autre exemple, Cass. soc., 8 nov. 2011, n° 10-19.339 : en l’occurrence, le changement d’horaires consistait à demander à la salariée de travailler le mercredi au lieu du samedi, il a été jugé incompatible avec les obligations familiales impérieuses de l’intéressée]. Le critère de l’impact sur la vie personnelle et familiale du salarié n’est pas neuf, il irrigue de nombreux arrêts rendus par la Cour de cassation en matière de modification du contrat de travail. Ainsi, juge-t-elle dans le même sens s’agissant de la modification des horaires journaliers des salariés à temps partiel : ces derniers peuvent la refuser pour des raisons familiales impérieuses, même si elle est prévue au contrat [Cass. soc., 9 mai 2001, n° 99-40.111].
De même, le critère du droit au repos du salarié n’est pas nouveau. Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation y avait déjà fait référence [Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223]. Dans cette affaire, il s’agissait d’un serveur, dans un café-restaurant, engagé au départ pour travailler du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures. L’employeur lui avait communiqué de nouveaux horaires de travail : du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures, et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. Il avait refusé et continué à travailler selon son ancien emploi du temps, de telle sorte que l’employeur l’avait licencié pour faute grave. La cour d’appel a donné raison à ce dernier car, a-t-elle souligné, aucune clause du contrat de travail n’excluait le travail du samedi et du dimanche. Ayant relevé que « la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement », elle a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Mais la Cour de cassation a raisonné différemment. Constatant que la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser, elle a estimé que le licenciement n’était pas justifié. Pas de passage d’un horaire continu à un horaire discontinu Autre limite déjà posée par la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié le passage d’un horaire continu (par exemple de 4 heures 30 à 11 heures 30) à un horaire discontinu (par exemple de 4 heures 30 à 8 heures 30 puis de 14 heures 30 à 17 heures), il s’agit alors d’une modification du contrat de travail [Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-42.885], et vice-versa [Cass. soc., 6 juill. 2004, n° 02-44.331]. Dans un arrêt également en date du 3 novembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme sa position [Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-30.033]. Un employeur entendait imposer à une pharmacienne, travaillant du lundi au vendredi selon un horaire continu (de 8 heures à 15 heures), un nouveau planning de travail comprenant une coupure journalière. Lasalariée devait ainsi travailler du lundi au vendredi, de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures. La durée totale du travail restait inchangée, de même que la rémunération. Néanmoins, il y avait passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraînant la modification du contrat de travail, que la salariée devait accepter.
Il s’agit, dans ce cas de figure, d’une modification par nature du contrat de travail, nul besoin pour le salarié d’établir les circonstances et les conséquences de cette modification : en tout état de cause, elle requiert son accord. En effet, certains changements d’horaire, de par leur ampleur et leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail. Tel est le cas également du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour [Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-44.781]. Le passage à un horaire de nuit entraîne modification du contrat, même s’il n’est que partiel : la mise en place d’un horaire avec une seule heure de nuit (par exemple des « nocturnes » jusqu’à 22 ou des « matinales » débutant à 5 heures) suffit à considérer qu’il y a modification du contrat [Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.486 ; Cass. soc., 2 avr. 2008, n° 06-45.736]. Même principe pour le passage d’un horaire variable à un horaire fixe [Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-43.218]. 1/Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702
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L’employeur peut à certaines conditions changer le planning de ses employés, encore faut-il que ces derniers acceptent les modifications. Explications.

Comme tout contrat, le contrat de travail est conclu entre deux parties. Pour qu’il soit modifié, il est donc nécessaire qu’employeurs et employés soient d’accord. Si le salarié refuse, l’employeur est contraint d’abandonner sa décision ou de licencier. Devant les tribunaux, il devra alors justifier que la modification des horaires était indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans le cas inverse, l’employé pourra obtenir des dommages et intérêts devant les Prud’hommes.
L’employeur peut changer les horaires si ceux-ci ne figurent pas au contrat de travail ou que leur modification n’entraîne pas de bouleversement profond pour les salariés. S’ils sont en effet indiqués dans le contrat de travail, l’employeur ne peut le faire qu’avec l’accord du salarié. C’est notamment le cas d’une secrétaire licenciée qui a obtenu gain de cause. Alors que ces horaires stipulent qu’elle doit être présente de 8h30 à 17h, son supérieur exigeait qu’elle soit présente seulement à partir de 9 heures. L’entreprise était considérée en tort.
De même si une personne travaille tôt le matin jusqu’en début d’après-midi mais en discontinu, son employeur ne pourra modifier les horaires en deux périodes : l’une le matin, l’autre en fin d’après-midi. Là encore, il faut demander l’accord du salarié.
Si les horaires ne sont pas mentionnés au contrat et/ou que leur changement ne bouleverse pas l’organisation du temps de travail, l’employeur a le droit de les modifier. En théorie, le refus d’un salarié est qualifié de faute grave, pouvant priver l’employé de ses indemnités compensatrices de préavis et de licenciement.
Attention toutefois à ne pas franchir la ligne jaune : un changement dans le but de nuire au salarié sera sanctionné. La justice a ainsi estimé qu’une femme divorcée vivant seul avait été contrainte à la démission alors que son employeur ne voulait plus lui accorder un mercredi sur deux de congé.
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Le planning des agents de la fonction publique hospitalière doit être affiché au moins 15 jours avant son application !
18 décembre 2013 Pas de commentaire
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L’article 13 du décret 2002-9 du 4 janvier 2002relatif au temps de travail dans la fonction publique hospitalière indique que :
Le tableau de service, ou planning de travail, doit être porté à la connaissance de chaque agent 15 jours au moins avant son application.
Il doit pouvoir être consulté à tout moment par les agents.
Toute modification dans la répartition des heures de travail des agents doit donner lieu, 48 heures avant sa mise en vigueur, et sauf contrainte impérative de fonctionnement du service, à une rectification du tableau de service établi.
Les agents concernés par une modification du planning doivent être informés immédiatement par ces changements.
L’organisation du travail des agents de la fonction publique hospitalière doit respecter les principes suivants :
-La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une période de 7 jours
-Les agents bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.
– Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, 2 d’entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont un dimanche.
Chaque agent doit pouvoir bénéficier de 3 semaines de congés annuels consécutivesdurant la période d’été entre le 21 juin et le 21 septembre, sauf nécessité impérative de service.
L’administration fixe le tableau prévisionnel des congés annuels des agents au plus tard le 31 mars de l’année, après consultation des agents concernés et compte tenu des nécessités de service.
Un agent de la fonction publique hospitalière a le droit de disposer de son droit au repos, congés annuels ou RTT, quand ils ont été validés et accordés par l’administration.
Ainsi, il n’existe aucune obligation pour un agent en congés annuels, en repos ou RTT de revenir travailler dans son établissement.

changement de planning
parLaurent Giroux|Mai 23, 2013|Chroniques|
Lorsqu’une intervention non prévue au planning est proposée par le responsable de secteur, ce dernier doit respecter un certain nombre de règles qui s’imposent obligatoirement à lui. Je vous propose de vous expliquer dans cet article ce qu’elles impliquent tant pour l’intervenant à domicile que pour le responsable de secteur. Ces règles découlent de la législation sociale (droit du travail au travers le Code du travail) mais aussi de la convention collective de branche de l’aide à domicile et l’accord du 30 mars 2006 relatif au temps modulé qui s’imposent aux structures associatives.
1 . On parle de modification de planning lorsque le responsable de secteur modifie les horaires d’interventions prévus au planning.
Il faut bien comprendre, dans un premiers temps, que les règles qui vous seront expliquées après ne s’appliquentque dans la mesure où on modifie l’horaire d’intervention prévue au planning.
S’il ne s’agit que de changer l’usager chez lequel l’auxiliaire de vie intervient mais non les horaires déjà prévues au planning, les règles suivantes ne s’appliquent pas.
Exemple  : Le planning prévoit deux interventions dans la journée. Une de 11h à 12h chez Mme Rose et une de 19h à 20h chez M. Parmentier. Le responsable de secteur appelle le matin pour dire que finalement, ce soir de 19h à 20h l’aide à domicile ne va pas chez M. Parmentier mais chez Mme Dupont.
Dans ce cas de figure,seule la personne chez qui l’aide à domicile va change et non l’horaire d’intervention . Les règles de modification de planning que l’on voit ci-après ne s’appliquent donc pas. L’aide à domicile ne peut donc pas contester ce changement de domicile qui s’impose alors.
2 . L’information concernant un changement de planning et l’acceptation par le salarié concerné soumises à des délais strictement prévus par la convention collective.
a. Le principe : un délai de prévenance de 7 jours.
La loi impose pour une modification d’horaire et donc de planning, un délai de prévenance de 7 jours. Autrement dit, normalement, un supérieur hiérarchique ne peut imposer à un salarié de modifier ceshoraires que s’il a respecté 7 jours entre la demande et l’exécution effective de la modification.
Ainsi, l’employeur peut toujours et librement modifier les horaires du salariésans en expliquer les motifs .
Le salarié ne peut pas opposer un refus et doit respecter la directive de l’employeur.
Bien sûr, pour les personnes qui sont à temps partiel et qui bénéficient doncde la plage d’indisponibilitémise en place en contrepartie de la modulation, le refus sera toujours possible si l’intervention demandée se déroule dans la plage horaire de cette indisponibilité.
Il en va de même, évidemment, en cas d’empêchement impérieux et d’un motif légitime rendant impossible l’exécution de la prestation.
b. La modification du planning intervenant 4, 5 ou 6 jours avant l’intervention
Dans ce cas, l’employeur peut toujours et librement modifier les horaires du salarié.
Toutefois, le salarié concerné pourra refuser4 fois par année de référence[1]de réaliser l’intervention sans avoir à apporter de justifications.
Au-delà, la même règle s’applique pour les demandes d’interventions 7 jours plus tôt : il ne sera pas possible d’invoquer un 5 èmerefus (sauf exceptions évoquées au-dessus : plage de non disponibilité et refus légitime).
Exemple  : le responsable de secteur appelle le lundi pour ajouter une intervention le vendredi de la même semaine. On a bien moins de 7 jours et plus de 3 jours entre la demande et l’exécution de la prestation. L’aide à domicile a le droit de refuser dans la mesure où le quota de 4 refus n’a pas été atteint.
c. La modification du planning intervenant 3 jours ou moins avant l’intervention : le délai d’urgence.
Dans ce cas, le responsable de secteur pourra modifier les horaires prévus au planning dans la mesure où il s’agit de pourvoir à un acte essentiel de la vie courante pour :
– Remplacer un collègue pour une absence non prévue
– Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes du à une absence non prévisible de l’aidant
– Retour d’hospitalisation non prévu
– Aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée
– Le salarié qui accepte d’intervenir au moins une fois dans le délai d’urgence bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire à utiliser sur la prochaine période de référence (un seul et unique jour et non pas un par acceptation d’intervention dans l’urgence comme l’ont souvent réclamé quelques unes de nos intervenantes à domicile)
– Le salarié pourra refuser 4 fois par année de référence de réaliser l’intervention sans avoir à apporter de justifications. Mais attention : les refus opposés au-delà des 4 fois ne sont pas recevables (sauf exceptions précitées) etun 5 èmerefus entraîne la perte du jour de congé payé supplémentaireéventuellement obtenu auparavant.
Exemple  : Le responsable de secteur prévoit d’ajouter une intervention en fin d’après-midi en raison de l’absence non prévue d’une des collègues pour raison d’arrêt maladie afin de réaliser un repas.
La salariée est en droit de refuser si elle ne l’a pas déjà fait 4 fois auparavant. Dans le cas où elle accepte et que c’est la première fois qu’elle est appelée dans ce délai d’urgence, elle obtient 1 jour de congé supplémentaire à utiliser lors de la prochaine période de référence.
Précisions concernant les refus des points b et c.
La convention collective, et notamment son accord de branche du 30 mars 2006 relatif à la modulation, prévoit quele refus doit obligatoirement se matérialiser par écrit .
Cette exigence n’est en aucun cas une sanction. Il s’agit d’une exigence de traçabilité qui permet au salarié de justifier en cas de souci éventuel de rappeler que telle intervention n’a pas été exécutée parce qu’elle a été refusée et de le prouver grâce à cet écrit. Cela permet également de déterminer ce qu’il reste comme possibilité de refus pour le salarié concerné. Cette formalité est obligatoire : le salarié qui refuse de confirmer par écrit son refus à intervenir commet une faute sanctionnable. Dans notre structure, l’application de cette formalité a posé beaucoup de questionnements sur plusieurs périodes de modulation. Les aides à domicile prenaient systématiquement cette exigence d’écrit comme un blâme qu’on leur remettait pour avoir refusé et malgré nos propos rassurant, elles n’étaient pas complètement convaincues. Aujourd’hui, après avoir multiplié des réunions d’information du personnel sur la question et avoir mis en place des fiches pratiques d’explications de ces règles, la pilule semble être passée. En revanche, je peux vous affirmer que le principe du jour de congé supplémentaire pour acceptation d’intervention dans l’urgence a été tout de suite assimilé…
PS : je ne l’ai pas évoqué ici mais à noter qu’il existe également la possibilité pour l’intervenant de refuser 2 fois par an maximum, une intervention fixée le dimanche ou un jour férié.
( 1 ) L’année de référence étant celle choisie pour la modulation. Pour ce qui nous concerne, cela va du 1 erjuin au 31 mai. Mais elle peut aller du 1 erjanvier au 31 décembre. 
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Sujet initié parsylvaint , il y a 8 ans

bonjour,mon responsable fait les emploi du temps de l’équipe du samedi pour le lundi suivant, évidement c’est problématique étant donné qu’on a tous une vie a coté (qui l’eu cru). j’aimerais savoir s’il existe un délai légal qui l’obligerait a le faire plus tot, j’ai entendu parler de deux semaines a l’avance, mais rien n’est sur.merci d’avance pour vos réponses
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merci pour ta réponse sjl,ça parait tout de meme étrange que personne ne se plaigne assez pour qu’on fasse une loi a ce sujet…
toujours est il que j’ai l’impression que le but de mes supérieurs est de nous faire craquer pour qu’on démissionne, ce probleme d’emploi du temps plus le harcélement, ça commence a peser…
Bonjour Sjl
J’ai un problème similaire avec mon employeur
Il nous remet nos planning seulement quelques jours avant le début.
C’est une activité tout les jours, week end compris.
Je crois qu’il y a un délai de 7 jours obligatoires suivant le code du travail.
Mais, c’est 7 jours dès reception ?
Un planning remis le mardi qui débute le lundi suivant, est on en droit de reprendre le travail le mardi ou le mercredi suivant ?
Merci
le délai légal pour toute modification de planning est de 7 jours ouvrés … sauf accord d’entreprise il peut descendre à 3 jours minimum ! ne vous laissez pas faire j’ai vécu le même problème
bonjour,en général ce type de délai peut se trouver dans vos conventions collectives, voir même dans les accords signés avec l’employeur CDT
et oui, pardon, je suis a temps plein depuis plus de deux ans, le probleme d’emploi du temps est tout nouveau, comme le responsable missionné sur mon labo… étrange
Etes-vous assez nombreux dans ce labo pour avoir un ou des délégués du personnel ?
En tout état de cause voici ce que précise le code du travail:Article L. 3122-2 – Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il prévoit :
1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.
A défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine.CDT
en effet votre patron à l’obligation de sortir les planning 15 jours à l’avance pour la première 15ene du mois suivant, sur le planning doit figurer la date de sortie de planning + la signature du responsable, suite à la sortie de celui ci aucun changement ne peut être fait sans votre accord même si il vous est demandé un changement de planning par courrier recommandé en aucun cas vous étés obligés d’acceptés .si le problème persiste faites intervenir un syndic.
Bonjour
Peut tu donner l article de loi correspondant au delai des 15jours ?
Merci beaucoup
Bonjour,
J’ai plus ou moins le même pb. Le manager est parti en vacances au début du mois d’avril sans faire nos emplois du tps pr le mois de mai. Il revient samedi et ne les fera pas ce jour là. Le magasin étant fermé dimanche et lundi, nous n’avons donc pas nos plannings pour mardi qui arrive (nous sommes mercredi). Que peut-on faire?
Bonjour,
J’ai plus ou moins le même pb. Le manager est parti en vacances au début du mois d’avril sans faire nos emplois du tps pr le mois de mai. Il revient samedi et ne les fera pas ce jour là. Le magasin étant fermé dimanche et lundi, nous n’avons donc pas nos plannings pour mardi qui arrive (nous sommes mercredi). Que peut-on faire?
Cordialement.
P.M.Infos en Droit du Travail du privé :http://tedforum.com
Bonjour je recois un texto a 20h le soir me disant si jattaque a 3h ou 4 h du matin c’est a dire 6 h apres est ce legal ? merci de votre reponse
Bonjour je recois un texto a 20h le soir me disant si jattaque a 3h ou 4 h du matin c’est a dire 6 h apres est ce legal ? merci de votre reponse
Cordialement.
P.M.Infos en Droit du Travail du privé :http://tedforum.com
Moi il me donne le planningà 22h00 pour 7h40 le lendemain
Bonjour,Etes-vous à temps plein ?Si oui, il n’y a pas de délai légal de prévu, mais effectivement on peut penser qu’un délai raisonnable doit être appliqué d’au moins une semaine.
La jurisprudence prévoir un délai minimal de 3 jours.
En general ammené a 7
Tout dépend des accord d entreprises et convetion collectives.
Mais il est obligatoire que les planning soient transmis 3 jours avant leur date de valeur
Merci de mettre un sujetclairetprécisen évitant les termes génériques du type
« Urgent » ou « J’ai un problème »…
Communauté: Un forum est avant tout une communauté, il ne faut pas espérer obtenir de réponses des membres si
vous ne cherchez pas vous-même à trouver des réponses pour eux. Nous encourageons donc nos membres à répondre en priorité à ceux qui ont répondu à d’autres membres en premier lieu.
Clarté: Il faut poster ces messages dans le thème le plus approprié. Il faut mettre un objet clair,
il faut par exemple éviter « Urgent » ou « Besoin d’aide », qui ne donne aucune information quant au contenu de votre question.
Vos objets doivent plutôt ressembler à cela : « Divorcer d’avec un étranger », ou « licenciement durant un congé maternité », par exemple.
D’autre part, il faut éviter le style télégraphique ou le langage texto. Il est aussi préférable de se relire plusieurs fois, et de
s’assurer d’avoir mis tous les éléments qui pourraient permettre à un membre de vous répondre avec précision. Si vous souhaitez obtenir
une réponse précise à une question, Il faut éviter de polluer votre message avec de éléments qui n’apportent rien à la compréhension du problème,
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La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l’auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :
Bonjour,notre employeur à décidé de réorganiser les planningnous pâsserions de 2 nuit travaillée 2 nuit de repos, 3 nuit travaillées ,etc. ,il desire supprimez la la troisieme nuit d’affileer. Tres bien , sauf que : cela nous bloque tous les week end , ce planning nous fait finir sur samedi et debuter sur un dimanche . Peut ont refuser , pour rester sur l’ancien planning .De plus il veux nous faire signé un avenant au contrat (cdi) : ce serai un cdd d’heure supplementaire volontaire sur 6 mois .Sachant qu’il veient de denonce les accords d’entreprise . Clairement c explications sont embrouillées. Pourriez vous éclairé ma lanterne ! et m’aider à y comprendre kelke chose.merci de votre réponsecordialement
Ma réponse (sans garantie, n’hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :
Un changement de planning peut-il être imposé ?
Le principe est que c’est l’employeur, au titre de son pouvoir de direction, qui fixe les horaires, qui dépendent de ce que l’on appelle les conditions de travail.
Mais si le changement est très important, la modification ne correspond alors plus à un changement des conditions de travail, mais à un changement du contrat de travail. Et le contrat de travail, comme tous les contrats, ne peut être changé qu’avec l’accord des deux parties.
Cour de cassation / chambre sociale Audience publique du mercredi 9 novembre 2011N° de pourvoi: 10-14587
C’est une histoire de changement d’horaires, avec un refus puis un licenciement de la salariée. Les juges d’appel confirment le licenciement. Pourvoi, puis arrêt de la Cour de cassation.
 » attendu qu’ayant relevé que l’horaire detravailde Mme X…, quitravail lait antérieurement de 18 heures à 6 heures, n’était pas contractualisé et que le nouvel horaire fixé par l’employeur maintenait l’intéressée entravailde jour et de nuit, la cour d’appel, qui a constaté que la salariée, qui avait proposé de venirtravail ler de 18 heures à 1 heure du matin, ne démontrait pas en quoi les nouveauxhorairesarrêtés dans l’intérêt de l’établissement hospitalier étaient incompatibles avec ses contraintes de trajet et ses obligations familiales, a légalement justifié sa décision »
Il y a quelques limites au pouvoir de l’employeur. Quelques exemples tirés de décisions de justice récentes :
Cour de cassation / chambre sociale Audience publique du mardi 8 novembre 2011N° de pourvoi: 10-19339
 » attendu que par une appréciation souveraine des éléments de preuve produits et sans se substituer à l’employeur, la cour d’appel a constaté, d’une part, que les motifs invoqués par celui-ci pour justifier que letravailexercé habituellement le samedi soit avancé au mercredi n’étaient pas réels et, d’autre part, que le directeur du magasin, beau-frère de la salariée, avait pris cette décision alors qu’il savait que lechangementd’ horairesétait incompatible avec les obligations familiales impérieuses de cette dernière, faisant ainsi ressortir que cechangementportait une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale de l’intéressée ; qu’elle a pu en déduire que la salariée n’avait pas manqué à ses obligations en s’opposant à cettemodification  »
Cour de cassation / chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011N° de pourvoi: 10-14702
« en se déterminant ainsi, sans préciser si lechangementd’horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, la cour d’appel a privé sa décision de base légale »
Et un autre exemple qui permet de se rapprocher de votre cas :
Cour de cassation / chambre sociale Audience publique du mercredi 2 mars 2011N° de pourvoi: 09-43223
C’est un salarié qui travaille du lundi au vendredi à qui on demande de travailler du mercredi au dimanche, il refuse et est licencié. Les juges dont la décision est contestée devant la Cour de cassation ont décidé que  »  le licenciement de M. X… fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel retient que le salarié ne se prévalait pas d’une clause contractuelle excluant letravailles samedi etdimancheet que lamodificationdes jours ethorairesdetravaildécidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement  »
Mais la Cour de cassation dit que :
« en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l’horaire detravailavait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait unemodificationde son contrat detravailqu’il était en droit de refuser, la cour d’appel a violé le texte susvisé »
Autrement dit, il n’est pas possible de demander à un salarié qui ne travaillait pas le dimanche d’y travailler à l’avenir, ce qui semble correspondre à votre cas.
Vous semblez donc, comme tous les autres salariés, pouvoir refuser de travailler le dimanche. Un refus opposé par les salariés, ensemble, dans l’idéal par la voie des représentants du personnel ou d’un syndicat, serait plus efficace et limiterait fortement les risques de représailles.
Notez que, sauf obligations familiales impérieuses, le samedi ne se verra pas appliquer la même exception sur le dimanche.
Qu’en est-il du CDD d’heures sup volontaires pour six mois ?
En fait la réponse est très simple : un contrat peut être proposé, mais pas imposé.
Ce qui est suspect, c’est que l’employeur fasse une telle proposition alors qu’il peut imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires.
La réponse est peut être dans l’ampleur de ce qui est demandé, ou dans la contrepartie (majoration).
Là encore, le mieux est une réponse collective, par la voie des représentants du personnel ou du syndicat.
Et s’il n’y en a pas, mieux vaut que tout le monde se mette d’accord pour dire non. Si certains disent oui et d’autres non, il y aura une grande pression sur ceux qui auront dit non.

changement de planning

Modifier les horaires de mon assistante maternelle : est-ce possible ?

  Les horaires ou les journées ne se permutent pas. Si votre assmat accueille contractuellement votre bébé le lundi de 8h à 17h et que lundi prochain vous aimeriez qu’elle le garde de 10h à 19h, elle n’aura pas de diminution de salaire pour les deux heures d’absences de 8h à 10h, mais vous devrez lui rémunérer deux de plus pour les heures complémentaires de 17h à 19h.

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La fin de la garde / le licenciement

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Il vous arrivera forcément de devoir changer le planning de votre assistante maternelle, parfois même au dernier moment. Les raisons de ces modifications ou réduction d’horaires peuvent être multiples. Certaines d’entre-elles sont susceptibles d’engendrer une diminutiondu salaire de votre assistante maternelle .
Vous récupérez votre petit bout plus tôt pour l’emmener chez le docteur, papi et mamie viennent passer une semaine entière chez vous et ils veulent s’occuper de leur petit-fils, vous partez en vacances un jour plus tôt que prévu… Autant de situations qui peuvent nécessiter une modification temporaire des horaires de votre nounou agréée.  Dans tous ces cas, vous ne devez pas toucher à la rémunération de votre assistante maternelle.
Vos horaires de travail ont changé, vous avez pris un congé parental, ou même vous souhaitez désormais que votre petit commence sa socialisation en passant une demi-journée par semaine à la halte-garderie ? Il existe de multiples raisons pour lesquelles vous souhaitez changer les horaires prévus au contrat de votre assistante maternelle.
Dans ces cas, la première chose à faire, bien entendu, est de lui en parler. Selon la nature de votre demande, il n’est pas forcement évident pour elle de l’accepter. Elle a réservée une place pour votre enfant et si du jour ou lendemain vous lui demandez de travailler deux fois moins c’est bien entendu délicat. Il est plus rare qu’elle soit dérangée par une augmentation de ses horaires de travail, dans le cas bien sûr où ils restent compatibles du rythme des autres enfants et de sa capacité d’accueil.
  elle accepte :  dans ce cas, aucun problème, il vous suffit d’établir unavenant au contrat de travaildans lequel sera stipulé le motif de ce changement et sera également pris en compte si nécessaire le nouveau calcul de son salaire.
  elle refuse :  là, c’est plus problématique et vous n’avez qu’une alternative : soit vous renoncez à ce changement, soit il faut que vous trouviez une autre assmat compatible de vos nouveaux besoins horaires et il vous faudra dans ce cas procéder aulicenciement de votre assistante maternelle  actuelle.

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changement de planning

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bonjour a toutes et a tous .
je suis nouvelle dans le metier d assmat et sur ce site ..
j ai besoin d un conseil , voila j ai actuellement 2 gardes ,2 familles différentes .
la premiere famille quand on a fait le contrat , je devais avoir le planning un mois au moins a l avance car la maman ne finissait pas toutes les semaines a la meme heure.
au final j ai le planning le vendredi pour la semaine suivante mais étant plutôt conciliante je fais avec..
exceptionnellementil a 10 jours j ai demander d avoir la planning pour 2 semaines de suite car j avais besoin de pendre un rdv chez ma gynéco qui ne travaille pas le samedi , bref la maman me dit que le semaine du 20/07 elle viendrait a 16 heures , donc moi je fixe mon rdv et aujourd hui j apprend que finalement elle viendra plus tard (17h30) alors que moi j ai rdv a 17 h..
je lui ai dit que cela tombait juste le jour ou j ai un rendez vous important mais elle n a rien voulu savoir et j ai réussi a le reporter de justesse avec mon docteur et aussi l autre maman car le jour initialement prévu j avais l autre garde que le matin ,meme mon mari a du reporter un rdv pour garder nos deux enfants…..
j ai besoin de conseil si cela se reproduit , puis-je refuser des heures en plus si j ai pris des dispositions personnelles , merci d avance !

Bonjour, tu es tout à fait en droit de refuser des heures en plus si ce n’est pas prévu au planning, d’autant plus si le délai de prévenance n’est pas respecté. Les parents, s’ils sont conciliants, doivent comprendre que nous avons aussi une vie en dehors du travail…bon courage !

Bonjour, tu es tout à fait en droit de refuser des heures en plus si ce n’est pas prévu au planning, d’autant plus si le délai de prévenance n’est pas respecté. Les parents, s’ils sont conciliants, doivent comprendre que nous avons aussi une vie en dehors du travail…bon courage !
Bonjour,

Est-ce que le délai de prévenance d’un mois pour le planning est noté dans ton contrat ? Si oui la maman ne peut pas changer ton planning comme bon lui semble. Si non tu fais un avenant en mettant un délai de prévenance de 15 jours. Et si les horaires bougent et que tu ne peux pas prendre l’enfant tant pis pour le parent. Et si tu peux ce sont des heures complémentaires ou supplémentaires par rapport au planning donné.

Bonne journée
Béa

Agréée pour 4 enfants depuis 1997.

Adhérente au SPAMAF depuis 2005.

Maman de 2 enfants de 26 et 24 ans et je suis Maminou d’un petit fils trop mignon.
Bonjour,
Un contrat doit etre respecté et une assistante maternelle n’a pas a etre corveable a merci.

Tu dois rappeler les termes du contrat a ton employeur. Ton PE n’a pas a te changer tes horaires comme bon lui semble. Et surtout, il n’a pas a refuser un rdv que tu as pris normalement en dehors de tes heures d’accueil.

Je te conseille de refuser un planning le vendredi pour la semaine suivante. Nous avons une vie privée, des enfants et un conjoint, des rdv a prendre ou des courses à faire, etre prevenue un vendredi pour la semaine suivante est bien trop juste, ca revient toujours au meme, etre a la disposition du PE et a son bon vouloir.

Tu as dit l’essentiel, tu debutes, tu t’es faite un peu « manger » il faut redresser la barre rapidement, pour eviter les conflit ultérieurs.

Ne laisse plus jamais « ne rien vouloir savoir » l’employeur n’a pas a decider de tes heures de rdv, puisqu’il ne respecte pas le contrat.

Surtout pour un rdv medical, le PE ne peut pas s’opposer un rdv medical, meme pendant des heures de travail, si tu fournis un certificat medical d’absence.

Bon week,
Karine

Bonjour,

Est-ce que le délai de prévenance d’un mois pour le planning est noté dans ton contrat ? Si oui la maman ne peut pas changer ton planning comme bon lui semble. Si non tu fais un avenant en mettant un délai de prévenance de 15 jours. Et si les horaires bougent et que tu ne peux pas prendre l’enfant tant pis pour le parent. Et si tu peux ce sont des heures complémentaires ou supplémentaires par rapport au planning donné.

Bonne journée
Béa
merci a toutes pour vos réponses , j ai repondu individuellement a vos conseils mais etant debutante sur le site ,les messages n apparaissent pas!
j espère que vous les avez reçu ?
sur mon contrat il est bien precisé 1 mois de prévenance mais je suis de nature conciliante (sauf pour le salaire ,je fais pas assmat en bénévole)!

Vu que tu as souvent des changements il faut que tu aies un planning écrit les écrits restent les paroles s’envolent
s’il est noté un mois sur le contrat il faut qu’elle te le donne un mois avant la prise de fonction du planning

Comme tu débutes, on ne sait pas quel contrat tu as utilisé car avec les plannings il est très important de ne pas se laisser envahir en mettant plein de garde-fous
As tu mis des délais de prévenance pour changement de jour de planning?

Adhérente depuis 2006
Agréée depuis janvier 2002 pour 4 enfants à temps complet
Maman de 3 enfants de 25, 24 et 18 ans

facebook d’association Graine de Fées
[quote name=’nannie78′ timestamp=’1437288152′ post=’1366585′]
Vu que tu as souvent des changements il faut que tu aies un planning écrit les écrits restent les paroles s’envolent
s’il est noté un mois sur le contrat il faut qu’elle te le donne un mois avant la prise de fonction du planning

Comme tu débutes, on ne sait pas quel contrat tu as utilisé car avec les plannings il est très important de ne pas se laisser envahir en mettant plein de garde-fous
As tu mis des délais de prévenance pour changement de jour de planning?
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j ai fait un contrat en année incomplete car debutante je n ai bien sur par de CP et j ai pris le modèle sur pajemploi , il était noter 1 mois de prevenance car c est la PE qui devait avoir les planning par sa boite sur plusieurs mois d avances mais au final elle me les donnent par ecrit le vendredi pour la semaine suivante sur le cahier de liaison mais elle change en récrivant par dessus ce qu elle a notée …
j ai l impression qu elle fait sa petite sauce pas seulement en fonction de ses heures de boulots mais ses sorties perso car le papa vend la mèche sans s en rendre compte en discutant , du style ( ma femme a fini a 15h ) mais c est papa qui vient chercher a 17 h!!!!!!!!!
mais j ai reglée le probleme aujourd hui meme : avec le sourire j ai dit que a partir de maintenant tous changement de planning doivent commencer par : » est ce que vous pouvez ? » et pas : » vous devez ! »

2 ans au sein du SPAMAF
Et heureusement lol…

Bon ça ne s’écrit pas avec un C…
Bonjour,

Un bon conseil de 15 ans d’ancienneté : je te conseille de vraiment t’en tenir à ton contrat. Car arrangeante, on peut l’être « à l’occasion » si les parents sont vraiment sympas,

mais selon les PE, ils prennent ça comme une seconde nature et tout à fait à leur goût, et ça arrive de plus en plus souvent et tu es « chocolat » !! Après, il faut ruer dans les brancards pour

remettre les choses au point et c’est plus dur…:angry:/>

Donc sur beaucoup de points, on démarre carré, strict au début et seulement si tu sens qu’il y a du retour, tu peux t’assouplir mais pas trop quand même;)/>

Ainsi recadre les choses tout de suite, ça ne se passera que mieux pour les relations futures. Et surtout avec tes nouveaux contrats ! Lis les messages sur le forum, ça te donne aussi des idées sur la façon de fonctionner, d’établir tes contrats, des textes à rajouter pour te couvrir, et voir le comportement de certains PE, jusqu’où ils sont capables d’aller, ça te donnera des idées pour ne pas avoir les mêmes problèmes.

Après, rassure toi, ils ne sont pas tous comme ça !! Il y en a qui sont très sympas:P/>

bon courage

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poulpepan, le 17 juillet 2015 – 18:52 , dit :
Coquelicot59, le 18 juillet 2015 – 08:52 , dit :
Ce message a été modifié parNenela- 21 juillet 2015 – 14:48 .
Le message pourra encore être visible pour les modérateur dans ce sujet
Le message sera supprimé de ce sujet

changement de planning

iTuilerie
Domotique étrange et bizarreries téchnique
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La dernière réponse date d’28 janvier 2015
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La vérification e-mail a échoué, veuillez réessayer
Impossible de partager les articles de votre blog par e-mail.
On continue dans les scripts pour le thermostat NetAtmo
Depuis peu de temps il vous est possible de créer plusieurs plannings de programmation de votre chauffage grâce au thermostat NetAtmo
Peut être voudriez vous passer d’un planning a l’autre automatiquement par l’intermédiaire de votre automate ou de votre box domotique, donc voici un petit script qui va vous permettre d’y arriver
Actuellement il vous faudra  trouver manuellement l’ID de vos planning (c’est expliqué)
Pour l’instant la fonction n’est pas encore documenté par NetAtmo
Configuration  : sur les premières lignes remplacer les xxx par vos données pour le app_id et app_secret vous les obtiendrez en vous enregistrant sur la page  http://dev.netatmo.com/  puis en créant une application
$password=’xxxxxxx’; $username=’xxxxxxx’;
$app_id = ‘xxxxxxx’; $app_secret = ‘xxxxxxx’;
le script est en PHP, donc a mettre sur un serveur web capable d’exécuter du PHP
Pour commencer vous allez exécuter le script depuis votre navigateur web, vous allez voir s’afficher plein de chose du style
« status »: »ok », »body »:« setpoint »:« setpoint_mode »: »off », »therm_program »:« zones »:[« type »:0, »name »: »Confort », »temp »:19, »id »:0,« type »:2, »temp »:17, »id »:2,« type »:3, »temp »:15, »id »:3,« type »:5, »name »: »\u00c9co », »temp »:18, »id »:5], »timetable »:[« id »:0, »m_offset »:0,« id »:5, »m_offset »:420,« id »:0, »m_offset »:1380,« id »:5, »m_offset »:1860,« id »:0, »m_offset »:2820,« id »:5, »m_offset »:3300,« id »:0, »m_offset »:4260,« id »:5, »m_offset »:4740,« id »:0, »m_offset »:5700,« id »:5, »m_offset »:6180,« id »:0, »m_offset »:7140,« id »:5, »m_offset »:7740,« id »:0, »m_offset »:8580,« id »:5, »m_offset »:9180,« id »:0, »m_offset »:10020], » program_id »: »537b76651b7759b8a78b457f », »name »: »Standard » , »therm_program_backup »:[« zones »:[« type »:0, »name »: »Confort », »temp »:19, »id »:0,« type »:2, »temp »:17, »id »:2,« type »:3, »temp »:15, »id »:3,« type »:5, »name »: »\u00c9co », »temp »:18, »id »:5], »timetable »:[« id »:0, »m_offset »:0,« id »:5, »m_offset »:420,« id »:0, »m_offset »:1380,« id »:5, »m_offset »:1860,« id »:0, »m_offset »:2820,« id »:5, »m_offset »:3300,« id »:0, »m_offset »:4260,« id »:5, »m_offset »:4740,« id »:0, »m_offset »:5700,« id »:5, »m_offset »:6180,« id »:0, »m_offset »:7140,« id »:5, »m_offset »:7740,« id »:0, »m_offset »:8580,« id »:5, »m_offset »:9180,« id »:0, »m_offset »:10020], »program_id »: »537b76651b7759b8a78b457f », »name »: »Standard »], »therm_orientation »:3, »last_therm_seen »:1401029430, »therm_relay_cmd »:0, »battery_vp »:4465, »rf_status »:68, »plug_connected_boiler »:true, »udp_conn »:true, »last_plug_seen »:1401029435, »wifi_status »:36, »measured »:« time »:1401029409, »temperature »:23.4, »setpoint_temp »:0, »time_exec »:0.013082027435303, »time_server »:1401031669
Pour nous la partie intéressante est la partie en rouge, si vous avez plusieurs plannings de programmer vous aller retrouver cette partie a plusieurs reprise
Donc ici l’ID  537b76651b7759b8a78b457fcorrespond au planning portant le non   Standard
C’est cet ID qu’il va falloir que vous utilisiez dans l’URL pour appeler le script

http://xxxxxxxxx/thermostat_switch_planning.php?plan=537b76651b7759b8a78b457f

Comme vous l’avez vue le script est en PHP, donc a mettre sur un serveur web capable d’exécuter du PHP
Comme à l’habitude, n’hésitez pas a laisser vos questions ou commentaire sous l’article ou sur le forum
Bonjour,
Merci pour votre script qui m’interesse au plus haut point.
Pouvez vous m’éclairer sur la façon d’avoir le program_id car je n’ai jamais ce retour de ligne de commande que vous avez.
Merci d’avance.
Il faut deja créer un nouveau planing a la main avec le soft de netatmo
Une mise a jour de l’API netatmo est en cour, avez vous bien appliqué les nouvelles regle
Quand j’ai fait l’article, les outil dans l’API pour le changement de planing n’etait pas encore dispo officiellement, comme je n’utilise pas cette methode il est possible que sa ai evoluer sans que je m’en rende compte
Ok c’est bon, erreur « bete » le login est mon email et pas un « pseudo » 😉
Le script fonctionne.
Merci pour le script et la réponse rapide!
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