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Bonjour, A mi temps thérapeutique depuis septembre, mon employeur établit un avenant à mon contrat de travail chaque mois avec jusqu’à ce mois-ci un roulement régulier à savoir : lundi ou repos ou 3h50, mardi 3h50, mercredi 3h50, jeudi 7h, vendredi repos ou 3h50. Me basant sur ce roulement j’ai pris hier , date de reconduction du 1/2 temps, un RV médical pour le  lundi 5-12 , et ce avant d’avoir eu mes nouveaux horaires de travail. Or mon employeur me fait travailler 7h le 5-12 et ne veux pas modifier cet horaire. Le délai conventionnel de prévenance n’est pas respecté mais dans la mesure où il s’agit d’un nouveau contrat quel est mon recours ? Merci d’avance
Bonsoir le délai conventionnel de prévenance est de 15 jours. L’avenant à mon contrat initial débute le 21-11, date de la prolongation du temps partiel thérapeutique. Je n’ai eu connaissance de mes horaires pour le 5-12 qu’aujourd’hui, le 22-11, donc je ne sais si je suis en droit de refuser cette modification. Si oui sur quoi puis-je m’appuyer ? Merci d’avance
Merci de votre réponse En fait il s’agit d’un avenant suite à une prolongation de 1/2 temps thérapeutique à dater du 21-11. Mes deux précédents avenants avaient une répartition régulière de mes horaires, je me suis donc basée sur cela pour prendre un rendez-vous médical (RV pris le 21-11 pour le 5-12) que je vais devoir annuler car mon employeur ne veut pas modifier mon horaire du 5-12. Dans la mesure où il s’agit d’un avenant remis le 21-11 ( donc nouveau contrat?) faut-il appliquer le délai de prévenance conventionnel de 15 jours? Mon employeur devait-il de conserver le roulement horaire habituel? Je l’ai averti par mail le 19-11 de la prolongation du temps partiel. Il m’a donc refusé ce jour et prise en « grippe » il y a déjà suite à ce 1/2 temps thérapeutique………
Un avenant au contrat de travail n’est pas un nouveau contrat de travail mais une modification de ce contrat, acceptée par les deux parties signataires (salarié et employeur). Il en résulte que tout ce qui n’est pas modifié par l’avenant reste valable (ancienneté, application de la convention collective etc…). Puisque votre convention collective prévoit un délai de prévenance de 15 jours, donc plus favorable pour vous que le délai légal de 7 jours, ce délai doit s’appliquer. Si vous n’avez eu connaissance que le 22/11 d’une modification de vos horaires pour le 5/12, le délai n’est pas respecté et vous êtes en droit de refuser cette modification.
Bonjour, Je partage l’avis des autre modérateurs. Mais une chôse m’embête, pourquoi signez vous un avenant chaque mois? Et après vous vous plaignez des changements d’horaires…. Il y a un un non-sens là! Bien cordialement
Car mon 1/2 temps thérapeutique est reconduit de mois en mois et mon employeur établit un avenant à chaque prolongation pour la durée de cette prolongation. Cela n’est pas obligatoire, un seul avenant aurait suffit?

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Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut faire varier en deçà  de sept jours, jusqu’à  un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à  domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
La convention ou l’accord collectif de branche étendu ou la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés.
si le contrat de travail n’a pas prévu les cas et/ou la nature de la modification, le salarié peut alors librement refuser la modification de ses horaires de travail. Ce refus ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement.  
– au contraire, si le contrat de travail a prévu les cas et la nature de la modification, le salarié peut ici encore refuser la modification si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance ou encore, si cette modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (par exemple la garde d’un enfant, etc.), le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. ——————— Essayez d’abord de négocier cette journée. Si vous refuser, il y a quand même un risque que l’employeur vous prenne en « grippe » et trouve un motif de licenciement par la suite. prenez aussi contact avec une permanence syndicale pour bien « éplucher votre contrat et votre convention.
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changement horaire de travail delai de prevenance

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L’employeur a-t-il le droit de modifier les horaires du salarié sans demander son accord ? Cette question est souvent au centre de litiges autour du contrat de travail.
Les causes de litige entre employeurs et salariés ne manquent pas. Mais l’une des plus fréquentes concerne sans doute les modifications qui peuvent affecter le contrat de travail ou son exécution, et notamment en matière d’horaires. Autant donc bien s’informer sur les règles du droit du travail en matière de changement d’horaires.
Précision préalable évidente : sous réserve de respecter les contraintes législatives (durée du travail, etc.), toutes les modifications sont possibles dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord. La question ne se pose que lorsque le salarié refuse ou souhaite refuser la modification envisagée. Dans ce cas, le désaccord entre les deux parties peut conduire à uneaction en justice devant les prud’hommes .
Les tribunaux jugeaient auparavant en fonction de l’importance de la modification. Le salarié ne pouvait pas refuser une modification « accessoire » du contrat de travail, faute de quoi il risquait unlicenciement . En revanche, l’employeur ne pouvait pas imposer une modification « substantielle » sans l’accord du salarié. Mais laCour de cassationa fait évoluer lajurisprudencedepuis quelques années en distinguant, d’une part les modifications du contrat, et d’autre part les modifications des modalités d’exécution du contrat (voir plus bas).
Les conseils d’Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net
La procédure à suivre varie selon que le changement des horaires implique unemodification du contrat de travailou une modification des conditions de travail.
Le contrat de travail est un contrat comme les autres. Il ne peut donc être modifié qu’avec l’accord des deux parties. Conséquence : si la modification envisagée porte sur une clause du contrat, l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement au salarié. Si celui-ci refuse, l’employeur n’a qu’une alternative : soit il abandonne son projet, soit il engage une procédure delicenciementen bonne et due forme en payant toutes les indemnités dues au salarié. Et en cas de conflit, il devra justifier, devant les tribunaux, que la modification étant indispensable à la bonne marche de l’entreprise, faute de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra obtenir desdommages-intérêts .
En revanche, sous réserve, encore une fois, de respecter les dispositions légales et réglementaires, l’employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut pas s’opposer à la modification. Tout refus de sa part est assimilable à unefaute grave , susceptible d’être sanctionnée, notamment par un licenciement sans indemnité.
Reste à savoir si la modification des horaires proposée par l’employeur concerne les relations contractuelles définies par le contrat de travail ou les conditions d’exécution de ce dernier.
Remarque préalable évidente : la modification envisagée doit s’effectuer dans le cadre de la durée du travail fixée dans le contrat, faute de quoi elle exige naturellement l’accord du salarié. Il en est de même si les horaires en cause sont précisés dans le contrat. Le changement d’horaires ne doit pas non plus augmenter la durée fixée par le contrat de travail ou diminuer larémunérationtouchée par le salarié.
Première réponse apportée par laCour de cassation: dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de modifier unilatéralement la répartition des horaires quotidiens de travail. Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute.
En revanche, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat, qui exige l’accord des intéressés.
Dès lors qu’il respecte la durée contractuelle du travail, l’employeur peut également modifier la répartition des horaires au sein de la semaine. Il s’agit, là encore, d’un simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail auquel le salarié ne peut s’opposer. Dans un autre arrêt en date du 17 octobre 2000, laCour de cassationa ainsi donné raison à un employeur qui avait demandé à une salariée de venir désormais le samedi, sans changer la durée totale du travail.
L’employeur peut donc imposer au salarié une modification de ses horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires. S’il refuse, ce dernier peut être en principe licencié pourfaute grave , sans indemnité. Une règle générale qui mérite toutefois d’être nuancée…
En cas delitige , les juges vérifieront tout d’abord que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction et que les changements imposés reposent sur un motif sérieux. Les tribunaux sanctionneraient très vraisemblablement un employeur qui demanderait à un salarié de venir travailler le samedi sans raison valable, uniquement dans l’espoir qu’un refus de sa part lui permettrait de s’en « débarrasser » à bon compte…
Les juges vérifieront également que les modifications proposées n’aboutissent pas un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple, difficilement envisageable de sanctionner un salarié qui refuse de transformer un horaire de jour enhoraire de nuit . Sauf s’il s’agit de postes de travail particuliers. Exemple : le gérant d’une station-service ouverte 24 heures sur 24 a pu ainsi imposer à un salarié de venirtravailler la nuiten alternance avec ses collègues.
Autre principe pouvant être nuancé par les tribunaux : celui de lafaute grave . Dans un arrêt du 4 juin 1998, la Cour de cassation avait admis que « le refus d’un salarié d’accepter une modification de ses conditions de travail ne constitue pas nécessairement une faute grave ». C’est donc aux juges de contrôler, au cas par cas, la qualification de la faute en prenant notamment en compte la personnalité du salarié (présence d’enfants en bas âge, ancienneté, etc.). S’ils considèrent que le refus est assimilable à une faute légère, le salarié pourra percevoir sonindemnité de licenciement .
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Pendant un préavis de démission, le salarié peut-il prendre des congés payés ?
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Les questions de durée et d’aménagement du temps de travail>
Quel délai l’employeur doit-il respecter avant l’application d’une modification d’horaires ?

Questions/Réponses en droit du travail
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Réponsepar l’équipe juridique des Editions Tissot

Liste des questions connexes à « délai modification horaires »
 Actualité sur le thème « Relations avec les représentants du personnel »
Droit du travail, comptabilité & fiscalité
Lorsqu’un employeur souhaite modifier leshorairesde travail de ses salariés, il doit respecter undélaiavant de procéder à cettemodification .
Si lamodificationdes horairescollectifs de travail n’a pas de conséquences sur la durée hebdomadaire du travail ni sur la rémunération des salariés, l’une et l’autre restant inchangées, il s’agit
C. trav., art.  L. 3121-41(aménagement du temps de travail),  L. 3121-47(délai de prévenance minimum de 7 jours),D. 3171-1àD. 3171-4(horaire collectif)
. Vous recherchez d’autres informations concernant « Quel délai l’employeur doit-il respecter avant l’application d’une modification d’horaires ? ». D’autres réponses peuvent vous aider en relation avec l’expression clé  » délai modifications horaires  » dans le chapitre « Les questions de durée et d’aménagement du temps de travail » et au sein de la partie « Expliquer les règles de fixation du salaire et d’aménagement du temps de travail ».
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L’éthylotest est-il obligatoire dans un véhicule professionnel ?
 
Un stagiaire a-t-il droit aux avantages sociaux de l’entreprise ?
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2 février 2016·
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Lorsque l’employeur envisage de modifier la répartition des horaires de travail d’un salarié à temps partiel, il doit respecter un délai de prévenance. En revanche, ce délai ne s’applique pas si la modification intervient avec l’accord exprès du salarié. C’est la précision qu’apporte la Cour de cassation. Cass.soc. 09.11.16, n°15-19401.

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Cour de cassation civile Chambre sociale 9 novembre 2016 15-19.401 Publié au bulletin (1)

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La loi Travail du 8 août 2016 a opéré une réécriture complète de la partie du Code du travail portant sur la durée du travail, les repos et les congés. L’ensemble de ces articles ont donc fait l’objet d’une nouvelle numérotation. 
Embauché par une association dans le cadre de plusieurs CDD, le salarié signe finalement  un CDI à temps partiel. Depuis, son contrat a fait l’objet de plusieurs avenants (huit) en vue, pour chacun d’eux,  d’augmenter temporairement sa durée de travail.
Quelques mois plus tard, le salarié prend acte de la rupture de son contrat et saisit la justice. Il reproche entre autre à son employeur de ne pas avoir respecté la législation relative au temps partiel et plus particulièrement  le délai de prévenance prévu à  l’ancien article L. 3123-21 du Code de travail applicable à l’époque. En effet, aux termes de ce texte, lorsque l’employeur envisage de modifier de modifier la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel, il doit l’informer au moins 7 jours à l’avance. Or en l’espèce, le salarié ne s’est à aucun moment vu notifier le changement. Il réclame donc à ce titre la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
Les juges du fond déboutent le salarié. Pour eux, le délai de prévenance a vocation à s’appliquer en cas de modification de la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel. Or, ce n’est pas tout à fait le cas en l’espèce, puisque le salarié ne s’est vu notifier aucune modification de la répartition de ses horaires, mais a simplement signé des avenants en vue d’augmenter  temporairement sa durée de travail. Le délai de prévenance n’a donc pas lieu de s’appliquer dans le cadre d’avenants successifs.
Pour le salarié, la cour d’appel ajoute une condition aux dispositions légales. Il décide donc de saisir la Cour de cassation, qui va malheureusement approuver la solution dégagée par la cour d’appel. 
Pour  être valable, un contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et comporter des  mentions obligatoires. Parmi elles figurent la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois tandis qu’une autre fixe les cas dans lesquels une modificationde cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (1). L’ancien article L. 3123-21 du Code du travail ajoute que «  toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu  ». Etant bien entendu que cette modification ne peut intervenir que dans l’un des cas prévus au contrat de travail.
Le salarié considère que dans la mesure où l’augmentation de la durée du travail prévue par avenant a inévitablement eu pour effet de modifier la répartition de sa durée de travail, l’employeur aurait dû respecter le délai de prévenance de 7 jours.
La question est donc de savoir si ce délai s’applique dans l’hypothèse d’un avenant au contrat augmentant temporairement la durée du travail ? Non, répond la Cour de cassation : «le délai de prévenance n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur – et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié   ».
Dans un premier temps, la Haute Cour rappelle les termes de l’ancien article L. 3123-21 du Code du travail selon lequel toute modificationdoit être notifiéeau salarié au moins 7 jours à l’avance. Considérant ensuite que la notion de «  notification au salarié  » implique que la modification ait été imposée par l’employeur, elle en déduit logiquement que ce délai n’a vocation à s’appliquer que lorsque la modification émane d’une décision unilatérale de l’employeur.Ce qui n’est pas le cas en l’espèce, puisque la modification de la répartition de la durée du travail, résulte non pas d’une décision prise par l’employeur seul, mais de l’accord exprès du salarié, matérialisé par un avenant, d’augmenter son temps de travail.
La Cour de cassation fait sans conteste une interprétation littérale mais restrictive des dispositions légales.Au vu de la solution dégagée par cet arrêt, le délai de prévenance exigé en cas de changement dans la répartition de la durée de travail d’un salarié à temps partiel, n’aurait donc vocation à s’appliquer que dans un seul cas : lorsque l’employeur décide unilatéralement de modifier cette répartition dans l’un des cas prévus au contrat de travail. En revanche, dès lors que la modification résulte d’un commun accord des parties, ce qui est le cas dans le cadre d’avenant augmentant la durée du travail, le délai n’aurait pas lieu de s’appliquer.  
Cette solution se comprend aisément lorsque l’avenant au contrat précise la nouvelle répartition de la durée du travail. Dans cette hypothèse, le salarié, en acceptant l’augmentation de sa durée de travail, accepte par la même occasion la nouvelle répartition de cette durée dont il a connaissance. Or, la mention de cette nouvelle répartition de la durée du travail à l’avenant augmentant la durée, n’est pas expressément exigée par la loi (2). La décision dégagée ici se justifie moins, car si le salarié accepte d’augmenter sa durée de travail, accepte-t-il pour autant la nouvelle répartition qui en est faite ?
La loi Travail n’a pas véritablement modifié les règles applicables en la matière. Elle donne toutefois priorité à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche quant à la détermination du délai de prévenance, dans la limite inférieure de 3 jours ouvrés. Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif, que le délai de 7 jours ouvrés recouvre application (Articles L.3123-24 et L.3123-31 C.trav).
(2) Ancien art L.3123-14 C.trav. :« l’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat  ». 

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 » Quel est le délai légal pour obtenir son planning mensuel ? Je n’ai trouvé aucun article dans le Code du travail et encore moins dans la convention collective de la parfumerie et de l’esthétique me concernant. J’aimerais également connaître le délai pour un simple changement de dernière minute… » 
La législation et la jurisprudence estiment que les horaires de travail des salariés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Leur révision n’entraîne pas, en principe, de modification du contrat, mais un simple changement des conditions de travail (Ch. Soc. 22 fév. 2000). Le changement des conditions de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail. Dans le cas d’un simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas nécessaire pour que l’employeur puisse effectuer des changements.
Bien sûr, pour pouvoir s’imposer au salarié, ce changement doit être sans conséquence sur la durée du travail ou la rémunération du salarié. Ces deux éléments doivent rester identiques et ne doivent pas être modifiés. De même, l’employeur ne peut cependant imposer de nouveaux horaires dans n’importe quelles conditions. Cette modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et doit être mise en œuvre de bonne foi, sans précipitation. L’employeur doit donc respecter un délai de prévenance raisonnable. Ce délai est fixé par la loi a 7 jours, sauf délai autre prévu par la Convention collective (article L 3123-21 du Code du travail). Si la Convention collective prévoit un autre délai, elle ne peut, en tout état de cause, pas aller en deça de 3 jours. A ma connaissance, aucun autre délai n’est prévu par la Convention collective vous concernant.  En principe, le refus du salarié de se soumettre aux nouveaux horaires l’expose à un licenciement pour faute. Toutefois, l’accord du salarié est nécessaire si ce changement affecte la structure même de l’horaire: en cas de passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou inversement, en cas de passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire fixe à un horaire variable (et inversement), en cas de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement).   Lorsque la modification des horaires s’impose au salarié, son éventuel refus est une faute qui expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement disciplinaire. Ce refus ne caractérise pas nécessairement une faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis, à moins que l’employeur ne démontre l’impossibilité de maintenir le salarié pendant la période de préavis. Lorsque la modification des horaires requiert l’accord des deux parties, en cas de refus du salarié, l’employeur peut décider de le licencier. Mais le refus du salarié ne peut, en tant que tel, constituer un motif valable de son licenciement. Ce refus, opposé à une modification de son contrat de travail n’est pas fautif. L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification des horaires pour licencier le salarié. De même, si la modification des horaires était initialement décidée en raison de difficultés économiques, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques (article L. 1233-3 du Code du travail).
Les juridictions de 1re instance sont, en ces périodes, complaisantes avec les commerçants qui se trouvent contraints de modifier les horaires des employés afin de pouvoir satisfaire l’ensemble des clients, tout en gérant les imprévus.

changement horaire de travail delai de prevenance
Forum Le Droit au Quotidien Travail [Mon Employeur]Délai de prévenance pr un changement de planning
Bonsoir,
Je travaille ds une entreprise de propreté (conv collective des entreprises de propreté).
Ce soir à 19h30, ma chef m’appelle pour me dire qu’elle s’est trompé ds mes jours de repos et qu’elle a besoin de moi demain et mardi. Petite précision elle m’avait confirmé mes repos le mardi 7 avril.
J’ai donc du refuser de venir travailler car j’avais prévenu ma nourrice qu’elle n’aurait pas mon enfant c’est deux jours là et je me voyais mal l’appeler pour lui changer elle aussi ses horaires…
Je voudrais donc savoir quel est le délai de prévenance pour un changement de planning et si mon refus est passible d’un licenciement ?
A noter que mon planning n’est jamais fixe (horaires, jours de travail et lieu de travail, donc pour s’organiser ue vie c’est quasiment jamais gagné !!! ) et que je suis souvent prévenu un ou deux jours avant de travailler (horaire et lieu de travail).
Je suis en CDI 35h.
Merci d’avance pour votre réponse, car je n’ai rien trouvé sur le net !
Sauf si votre convention collective prévoit autre chose, le délai de prévenance est de 7 jours.
Que dit votre contrat de travail, s’agissant de votre durée de travail et de vos horaires ?
bonjour,
Alors mon contrat de travail ne dit rien de particulier sur ce cas précis. Juste 35h hebdo ac 2 jours de repos par semaine.
Après avoir éplucher ma convention collective j’ai trouvé ce paragraphe:
« Programmation indicative et délai de prévenance
Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l’ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne 1 semaine programmée sans aucun travail par le salarié.  »
Par contre je ne sais pas si cela s’applique pr moi!
Pourquoi cela ne s’appliquerait-il pas pour vous ?
Comment vous est notifié votre planning en général ?
j’avais un doute pr le délai de prévenance affiché ds la convention collective car cela parlait des salariés dont la durée de travail est calculée sur un semestre civil, là j’ai un doute d’interprétation.
En ce qui concerne mon planning, on me téléphone pr me dire à quel endroit je dois aller et à quelle heure, rien d’écrit. Et biensur il arrive que l’on me donne mon planning la veille de reprendre le travail, d’ailleurs je dois relancer au tel à chaque fois, des fois j’ai l’impression que l’on m’oublie…D’ailleurs je ne sais toujours pas où je travaille mercredi…
Expliquez gentiment que cela vous pose un problème et que vous souhaiteriez savoir quelle est la règle et pourquoi elle ne s’applique pas à vous.
L’employeur ne peut vous demander de vous tenir en permanence à sa disposition.
merci pour l’intéret que vous avez porté à mon soucis… Maintenant je suis rassurée et j’ai de quoi argumenter pr une éventuelle défense, c’est-jamais !
Bonjour,
En réalité le délai de 7 jours n’est prévu que pour les salariés à temps partiel ou ceux qui sont soumis à modulation.
Pour les autres salariés aucun délai de prévenance n’est prévu par la réglementation. Il faut donc se référer à la convention collective.
Si la convention collective et le contrat de travail ne disent rien, le juge exigera un délai raisonnable qu’il appréciera au cas par cas (en fonction des circonstances particulières qui pouvaient justifier le changement de dernière minute et de la nécessité de respecter la vie privée et familiale des salariés).
Par Anneàparis dans le forum Travail
Par Mnementh74 dans le forum Travail
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Accueil> >Lamy temps de de travail> 403-10 Comment modifier les horaires des salariés à temps complet ?

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Comment modifier les horaires des salariés à temps complet ?
Peut-on leur imposer une modification d’horaires ?
Si les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, l’impact de leur modification sur le contrat de travail dépend de la variation d’horaires envisagée et notamment de son quantum. Dès lors que cet aménagement est important, qu’il bouleverse l’économie du contrat, il emporte modification de ce dernier et nécessite l’accord exprès du salarié.
Pour autant, les modifications minimes, telles que l’instauration d’une nouvelle répartition de la durée du travail sur la semaine, qui relèvent normalement du pourvoir de direction, peuvent connaître des restrictions. L’employeur ne peut ainsi modifier les horaires de travail que s’il ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ( Cass. soc., 3 nov. 2011, n o  10-14.702FS-PB ).
Quelles sont les modifications d’horaires ne nécessitant pas leur accord ?
Cette jurisprudence ne s’applique pas aux salariés protégés .
Par ailleurs, il n’est pas possible de procéder à des modifications d’horaires dans n’importe quelles conditions. Cette modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Autrement dit, elle ne peut pas être imposée arbitrairement sans raison. Elle doit correspondre à un réel besoin.
Cette modification doit également intervenir dans des conditions loyales, sans abus ni détournement. Cela suppose notamment d’agir sans précipitation en respectant notamment un délai de prévenance. Il convient d’ailleurs de vérifier préalablement les éventuelles dispositions contractuelles ou conventionnelles sur ce point.
Si la Haute Cour précise que, la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur est conforme à l’intérêt de l’entreprise, le risque de contentieux, visant à faire reconnaître qu’elle a été prise pour des raisons étrangères, ne peut être écarté.
Quelles sont les modifications d’horaires nécessitant l’accord du salarié ?
Sur la mise en place unilatérale d’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail dans les entreprises à feu continu, voirinfra .
Les conséquences sont-elles les mêmes lorsque les modifications d’horaires résultent de l’application d’un accord collectif ?
Le fait que ce soit un accord collectif qui soit le support de la mesure n’est pas toujours déterminant pour disqualifier une modification du contrat de travail.
S’agissant d’une organisation qui tend à répartir le temps de travail sur l’année, la Cour de cassation considérait que les systèmes d’annualisation ou de modulation du temps de travail, pourtant prévus par accord collectif, emportaient modification du contrat.
Ainsi, de manière incidente à l’occasion d’un accord de modulation irrégulier (absence de programme indicatif, de délai de prévenance), la Cour de cassation avait considéré que «  le licenciement du salarié motivé par le seul refus de celui-ci d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en œuvre de la modulation est dépourvu de cause réelle et sérieuse  » ( Cass. soc., 23 sept. 2009, n o  07-44.712 ).
Puis, dans un second arrêt qui a été plus remarqué, elle avait clairement indiqué que «  l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié  », rajoutant dans le même arrêt ce dont il était résulté pour le salarié : «  une modification du mode de détermination des heures supplémentaires  » ( Cass. soc., 28 sept. 2010, n o  08-43.161 ).
Pour faire échec à cette jurisprudence, l’article 45 de la loi «  Warsmann  » n o  2012-387 du 22 mars 2012 (applicable depuis le 24 mars 2012) a expressément prévu que «  la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail  » ( C. trav., art. L. 3122-6 ).
En d’autres termes, la mise en place d’une organisation plurihebdomadaire du temps de travail, que ce soit celle prévue par l’ article L. 3122-2 du Code du travail (voir n o 353-10 )ou un ancien dispositif de modulation(voir n o 353-85 ) , de JRTT dans un cadre annuel(voir n o 353-90 )ou de cycle(voir n o 353-80 ) , ne nécessiterait donc plus, en principe, l’accord exprès des salariés.
Tout dépend toutefois de la date d’application du dispositif aux salariés .
En effet, selon la Cour de cassation, l’article 45 de la loi « Warsmann » n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif. Il n’est donc applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effectives de la modulation (ou de tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail) prises après publication de ladite loi ( Cass. soc., 25 sept. 2013, n o  12-17.776PBR  : s’agissant d’un accord de modulation appliqué à partir de 2002).
En revanche, dès lors que l’accord a été signé et appliqué à des salariés antérieurement au 24 mars 2012 (ce qui est le plus souvent le cas pour les anciens dispositifs de modulation, de JRTT dans un cadre annuel ou pour les cycles), il y a lieu d’appliquer la jurisprudence de 2010 qui exige l’accord individuel préalable des intéressés.
La Cour de cassation limite à nouveau les cas dans lesquels les dispositions des accords d’aménagement du temps de travail sont opposables aux salariés. Cela fragilise ainsi tous les accords d’aménagement du temps de travail mis en œuvre avant le 24 mars 2012, car, à défaut d’avoir donné à l’époque leur accord exprès, les salariés pourraient demander un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires et demander un rappel de salaire, à ce titre (sur la régularisation du défaut d’accord, voirn o 353-85 ).
À qui sont opposables les accords organisant une répartition plurihebdomadaire du temps de travail ?
L’opposabilité des modifications d’horaires, résultant d’accords répartissant le temps de travail sur plusieurs semaines, ne concerne que les salariés à temps complet. Encore faut-il que leur horaire de travail n’ait pas été contractualisé.
En ce qui concerne les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel qui relèvent d’un accord collectif organisant la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, leur durée du travail et la répartition de celle-ci constituent des éléments contractuels qui ne peuvent être modifiés qu’avec leur accord exprès. La mise en œuvre d’un temps partiel annuel constitue une modification du contrat de travail comme celle du temps partiel modulé ( Cass. soc., 20 févr. 2008, n o  06-43.349 ).
Quelles sont les modalités d’organisations conventionnelles opposables aux salariés à temps complet ?
L’opposabilité des modifications d’horaires résultant d’accords répartissant le temps de travail sur plusieurs semaines ne concerne que la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, soit l’annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT, la modulation ou les cycles.
La mise en place de forfaits en jours ( Cass. soc., 31 janv. 2012, n o  10-17.593 ), le passage d’un travail continu à un travail discontinu, ou vice versa ( Cass. soc., 3 nov. 2011, n o  10-30.033 ), le passage d’un horaire de quatre jours à un horaire sur cinq jours ( Cass. soc., 5 juin 2001, n o  98-44.781 ) requièrent toujours l’accord du salarié.
— En ce qui concerne les organisations du temps de travail plurihebdomadaires sur quatre semaines mise en place unilatéralement par l’employeur, voirinfra .
Qu’en est-il lorsqu’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail résultant d’un accord collectif entraîne par ailleurs d’autres modifications du contrat de travail ?
L’ article L. 3122-6 du Code du travailne vise, comme élément ne modifiant pas le contrat de travail, que la seule mise en place conventionnelle d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Dans son arrêt du 28 septembre 2010 précité, la Cour de cassation s’était placée sur le terrain de la rémunération pour conclure à une modification du contrat de travail. La modulation avait pour effet de supprimer des heures supplémentaires, et donc un élément de la rémunération.
Si les salariés ne peuvent pas prétendre au maintien des heures supplémentaires, il n’est pas exclu que les juges soient sensibles aux situations dans lesquelles les heures supplémentaires étaient récurrentes toute l’année, ou tout du moins à certaines périodes de l’année.
— Sur l’opposabilité des accords modifiant temporairement la durée et l’aménagement du temps de travail et la rémunération pour maintenir l’emploi, voir ci-dessous.
À quel type de licenciement s’exposent les salariés refusant les modifications résultant de l’application d’un accord organisant une répartition plurihebdomadaire du temps de travail ?
Dès lors que nous ne sommes pas sur le terrain de la modification du contrat de travail, il ne peut s’agir que de celui de la modification des conditions de travail. S’agit-il d’un licenciement pour faute grave ou non ?
La Cour de cassation considère que le refus ne constitue pas, à lui seul, une faute grave.
Elle a tendance à l’éluder en prenant en considération les obligations familiales impérieuses ou le respect de la vie personnelle et familiale(voir n o 403-30 ) .
Sous réserve de la validité de l’accord organisant la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, la référence à l’accord collectif dans la lettre de licenciement suffit, en principe, à caractériser la cause réelle et sérieuse (par analogie avec l’accord ARTT,Cass. soc., 15 mars 2006, n o  04-40.504 ).
— Sur le régime du licenciement des salariés refusant l’application des dispositions des accords modifiant temporairement la durée et l’aménagement du temps de travail et la rémunération pour maintenir l’emploi, voir ci-dessous.
Quelles sont les modifications pouvant être imposées aux salariés en application d’un accord de maintien dans l’emploi et à quelles conditions ?
Depuis le 1 er  juillet 2013, un accord collectif « majoritaire » peut modifier temporairement les rémunérations, la durée du travail et son aménagement, lorsque l’entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés pour motif économique individuel ( C. trav., art. L. 5125-1à L. 5125-7 ).
Dans quel cas peut-on conclure un accord de maintien dans l’emploi ?
La signature d’un accord de maintien dans l’emploi ne peut être envisagée que si l’entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles (ce qui exclut les difficultés structurelles).
Ce diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, qui peuvent se faire assister d’un expert-comptable mandaté par le CE pour les accompagner dans l’analyse du diagnostic et la négociation.
Si une grande incertitude existe quant à l’appréciation de l’importance des difficultés, le fait que le constat doive être partagé avec les organisations syndicales limite les risques de contentieux.
Quelles sont les conditions de majorité auxquels doit satisfaire l’accord de maintien dans l’emploi ?
Par dérogation aux dispositions de l’ article L. 2232-12 du Code du travail , l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs (c’est-à-dire ceux qui ont recueilli au moins 10 % des voix) au premier tour des dernières élections du CE, de la DUP ou des DP.
Dans ces deux derniers cas, la validité de l’accord est subordonnée au vote des salariés statuant à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions visées à l’accord et dans le respect des principes généraux du Code électoral.
Que peut prévoir l’accord de maintien dans l’emploi ?
Que doit préciser l’accord de maintien dans l’emploi ?
Quelle est la procédure à respecter pour notifier les modifications de contrat induites par l’accord de maintien dans l’emploi ?
En l’absence de précisions sur les modalités d’information, d’acceptation ou de refus du salarié, les dispositions de l’ article L. 1222-6 du Code du travailsemblent s’appliquer dans la mesure où la modification est envisagée pour faire face à des difficultés économiques. Le salarié doit donc être informé, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, des stipulations affectant son contrat de travail et du fait qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. Sans réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté.
Quels sont les effets de l’accord de maintien dans l’emploi sur les contrats de travail des salariés qui l’acceptent ?
Pour les salariés qui l’acceptent, les clauses de leur contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée de son application.
Un accord de maintien dans l’emploi peut-il comporter des dispositions contraires à celles contenues dans un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail ?
Malgré le caractère exceptionnel et temporaire de l’accord de maintien dans l’emploi, et sauf à ce qu’il puisse être considéré comme valant lui-même révision de l’accord initial (avec respect des conditions de forme et de fond), la sécurité juridique incite à réviser aussi l’accord «  Durée du travail  », quitte à ne conclure qu’un avenant à durée déterminée applicable pendant la durée d’application de l’accord de maintien de l’emploi.
L’augmentation ou la réduction du temps de travail doit-elle concerner tous les salariés ?
Oui. À défaut, les salariés non visés pourraient invoquer une rupture d’égalité salariale résultant de la variation indirecte du taux horaire, notamment pour ceux des salariés dont la rémunération ne dépasse pas 120 % du Smic.
Toutefois, une réduction du temps de travail appliquée aux salariés à temps partiel peut se heurter à l’horaire minimal légal de 24 heures.
Quels sont les conséquences lorsqu’un salarié refuse l’application des dispositions de l’accord de maintien dans l’emploi ?
Les salariés qui refusent peuvent être licenciés pour motif économique individuel, sous réserve des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.
Quelles sont les causes de suspension de l’accord de maintien dans l’emploi ?
Dans ce cas, le juge fixe le délai de suspension. Au regard des éléments qui lui seront ensuite transmis, il peut, selon la même procédure, rétablir l’accord ou le résilier.
En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord, les indemnités légales ou conventionnelles de préavis et de licenciement, ainsi que l’allocation d’assurance chômage sont assises sur la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord ( C. trav., art. L. 5125-6 ).
Les modifications d’horaires résultant d’une mise en place unilatérale d’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail dans les entreprises à feu continu sont-elles opposables aux salariés ?
Pour être opposable individuellement aux salariés, la mise en place d’une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année, doit résulter de la mise en œuvre d’un accord collectif.
De ce fait, continuent à constituer une modification du contrat de travail les mises en place de ces modes de répartition du temps de travail effectuées soit par les entreprises fonctionnant en continu dispensées de l’accord collectif en application de l’ article L. 3122-3 du Code du travail , soit dans le cadre réglementaire de quatre semaines défini aux articles D. 3122-7.1 à D. 3722-7-3.
Les modifications d’horaires résultant d’une mise en place unilatérale d’une répartition plurihebdomadaire du temps de travail limitée à quatre semaines sont-elles opposables aux salariés ?
L’ article L. 3122-6 du Code du travailne vise, comme élément ne modifiant pas le contrat de travail, que la seule mise en place négociée d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il semble en résulter,a contrario , que les modalités d’organisation du temps de travail sur quatre semaines, avec ou sans attribution de JRTT(voir n os 353-20et353-93 ) , ne sont pas opposables aux salariés, dans la mesure où elles ont notamment pour conséquence de modifier le mode de déclenchement des heures supplémentaires et le droit aux majorations induites ( Cass. soc., 28 sept. 2010, n o  08-43.161  : s’agissant d’une modulation négociée). La Haute Juridiction semble en effet s’attacher au mode de calcul des heures supplémentaires pour conforter l’appréciation quant à la nature de la modification. Ainsi, sous réserve des dispositions de l’article L. 3122-6 ( voir ci-dessus ), toute nouvelle forme d’organisation du temps de travail ayant pour conséquence de modifier le mode de détermination des heures supplémentaires serait à l’origine d’une modification de contrat de travail.
Peut-on introduire une clause de variabilité d’horaires dans les contrats de travail ?
De telles clauses sont relativement inopérantes. Il en est ainsi de la clause contractuelle qui se borne à rappeler la règle de droit commun selon laquelle l’employeur peut changer l’horaire de travail selon les nécessités du service ( Cass. soc., 5 juin 2001, n o  98-44.782 ). Elle ne peut permettre à l’employeur d’imposer de passer d’un travail de 5 heures à 13 heures, à un travail de 16 heures à minuit ( Cass. soc., 18 déc. 2001, n o  98-46.160 ).
Il convient de souligner que les clauses censurées par la Cour de cassation étaient conçues en termes très généraux : «  modification en raison des nécessités de service  ». On peut donc concevoir qu’une clause adaptée à l’emploi du salarié et aux modes d’organisation du travail dans l’entreprise soit opposable aux salariés. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre de la clause ne dépend que de l’organisation même arrêtée dans l’entreprise et non de la seule décision quasi discrétionnaire de l’employeur sur le fondement des nécessités de services.
Quels sont les formalités et le formalisme à respecter pour procéder à un changement des horaires ne constituant qu’une modification des conditions de travail à une modification des horaires emportant modification du contrat ?
Aucun formalisme n’est imposé. La modification pourra résulter d’un affichage des nouveaux horaires de travail.
Il faudra néanmoins consulter au préalable le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) sans oublier le CHSCT. Ces consultations sont toujours conseillées même en cas de modifications mineures, car celles-ci affectent nécessairement la marche générale de l’entreprise.
Les nouveaux horaires devront être communiqués à l’inspection du travail, s’ils concernent une collectivité de travail et non des individus isolés.
Outre la modification des horaires affichés, il est possible également de les remettre en main propre, sachant qu’en pareil cas l’employeur se gardera bien de solliciter l’accord du salarié sur les nouveaux horaires, sauf à se voir opposer une contractualisation des horaires (voir, par analogie,Cass. soc., 12 juill. 1999, n o  97-41.738 ).
Il convient de veiller au respect des éventuelles garanties prévues par les dispositions conventionnelles applicables, lesquelles peuvent notamment imposer le respect d’un délai de prévenance.
Quelle est la procédure à respecter en cas de changement des horaires entraînant une modification des contrats de travail ?
Il convient de procéder de manière identique aux autres modifications ( voir supra ) en ce qui concerne les consultations des IRP, l’information de l’inspection du travail et l’affichage des horaires modifiés.
En ce qui concerne le salarié, son accord étant nécessaire, il ne peut résulter (sous réserve des dispositions applicables aux accords de maintien dans l’emploi) que d’une manifestation claire et non équivoque de sa part. Il ne peut résulter de la seule apposition d’une signature du salarié sur un relevé d’horaires établi par l’employeur ( Cass. soc., 16 févr. 1999, n o  96-45.594 ).
En pratique, il sera soumis au salarié un avenant à son contrat de travail.
Pour que l’employeur puisse se prévaloir de l’acceptation par le salarié de la modification qui lui a été proposée, encore faut-il que celle-ci soit suffisamment claire et précise pour que l’intéressé donne sa réponse en toute connaissance de cause.
Afin d’obtenir plus facilement l’accord du salarié sur la modification proposée, l’employeur peut proposer des garanties ou avantages compensant, par exemple, les nouvelles sujétions imposées par ces nouveaux horaires.
On peut, suivant les cas, imaginer que l’employeur propose une majoration de salaire, une contrepartie sous forme de repos, des interruptions d’un jour au milieu de la semaine ou du cycle, etc.
Dans le cas de nouveaux horaires imposant une prise de poste très tôt le matin ou un débauchage tard le soir, dans la nuit…, l’employeur peut proposer la prise en charge, temporaire ou non, des frais supplémentaires de déplacement, un prêt pour l’achat d’un véhicule ou encore organiser un ramassage des salariés concernés.
— Sur la formalisation de l’acceptation des salariés relative à l’application des dispositions d’un accord de maintien dans l’emploi, voir ci-dessus.
Faut-il, s’il y a lieu, respecter les dispositions relatives aux modifications du contrat pour motif économique ?
Tout dépend des motifs qui sont à l’origine de la modification. S’ils tiennent à la personne du salarié (exemple : changement de service ou d’équipe entraînant changement d’horaires rendu nécessaire en raison des difficultés rencontrées), il ne s’agit pas d’une modification pour motif économique. En pareil cas, l’accord exprès du salarié est requis. Il se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le délai de réflexion d’un mois prévu à l’ article L. 1222-6 du Code du travailne s’applique pas. Un délai raisonnable doit toutefois être respecté. Quinze jours sont à notre avis un minimum, dès lors que nous sommes sur le terrain de la modification du contrat. Il convient de vérifier également les garanties conventionnelles éventuellement applicables.
Par sécurité, il convient selon nous d’appliquer la même démarche lorsque les motifs à l’origine de la modification correspondent à un besoin de l’entreprise, sans pour autant que celle-ci soit confrontée à des difficultés économiques réelles ou à venir. Un doute subsiste quant à l’opposabilité de la procédure prévue à l’ article L. 1222-6 du Code du travail .
Cette dernière peut être respectée dans les autres cas (sous réserve des dispositions applicables aux accords de maintien dans l’emploi, voir ci-dessus).
L’employeur doit, dans ce cas, informer le salarié de son projet de modification d’horaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et lui indiquer qu’il dispose d’un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé accepter la proposition.
À noter  : Les dispositions de l’ article L. 1222-8 du Code du travail(selon lesquelles, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l’application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel) n’ont pas vocation à s’appliquer à toutes les modifications des organisations ou de la répartition du temps de travail. Il en va ainsi en ce qui concerne la seule diminution du nombre d’heures résultant d’un accord collectif. Cette réduction des horaires ne constitue pas, selon l’ article L. 1222-7 du Code du travail , une modification du contrat de travail et s’impose donc au salarié.
Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1222-8 ne s’appliquent que si les modifications sont inhérentes à l’application de l’accord de réduction de la durée du travail. Or, les modifications d’horaires générant une modification du contrat peuvent résulter d’une décision unilatérale ou d’un accord collectif indépendant d’un accord de réduction du temps de travail. Le champ de la procédure de modification du contrat pour motif économique étant déterminé par rapport au motif, la même distinction doit être faite.
— Sur le régime du licenciement des salariés refusant l’application des dispositions des accords modifiant temporairement la durée et l’aménagement du temps de travail et la rémunération pour maintenir l’emploi, voir ci-dessus.
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les activités d’une entreprise varient d’une période à une autre à cause de la
nature même de ces activités ou d’un flux de travail croissant, l’employeur
peut conformer les heures de travail de ses employés au rythme de sa société,
et donc aménager leur temps de travail.
Selon la loi du 20 août
2008, un chef d’entreprise peut négocier un accord collectif pour organiser la
répartition des heures de travail de ses salariés, pour une période supérieure
à la semaine mais n’excédant pas l’année. Cet accord collectif doit stipuler
:
Ce dispositif doit
impérativement être avalisé par le comité d’entreprise ou les délégués du
personnel, dès sa première application et pour chaque modification. L’employeur
est tenu d’afficher cet accord collectif dans son entreprise et bénéficie d’un
délai de prévenance de 7 jours pour chaque changement de durée ou d’horaire de
travail.
Si l’employeur n’a pas
recours à l’accord collectif, il peut toutefois aménager le temps de travail de
ses salariés sur des périodes de travail n’excédant pas 4 semaines. Il est
alors tenu d’établir ce que l’on appelle un programme indicatif de la variation
de la durée du travail, programme, qui tout comme l’accord collectif, doit
obtenir l’aval du comité d’entreprise ou des délégués du personnel avant sa
première application et pour toute modification.
Le délai de prévenance
pour chaque changement d’horaires de travail est d’au moins 7 jours ouvrables
avant mise en œuvre. Une fois par an minimum, le chef d’entreprise est tenu de
présenter un bilan de la mise en œuvre de son programme indicatif au comité
d’entreprise ou aux délégués du personnel.
Bien que leurs horaires
de travail puissent donc fluctuer, le lissage des salaires a été prévu afin de
garantir une rémunération stable aux employés. L’accord collectif doit alors
prévoir un salaire à l’année, qui sera divisé et perçu chaque mois par
l’employé. En cas d’absence d’accord collectif, la rémunération mensuelle
des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de
35 heures hebdomadaires.
À la demande de certains
salariés, notamment les personnes handicapées ou celles accompagnant des personnes
handicapées, âgées ou dépendantes dans leur sphère privée, l’employeur peut
déroger aux horaires collectifs de travail et donner droit à des horaires
individualisés.
Cet aménagement
d’horaires individualisés doit préalablement être soumis au comité d’entreprise
ou aux délégués du personnel, ainsi qu’à l’inspection du travail. Le salarié
pourra ainsi être libre de ses heures d’arrivée et de départ du bureau, tout en
respectant la durée légale de travail, et pourra bénéficier de reports d’heures
d’une semaine sur l’autre, qui ne seront pas comptées en heures
supplémentaires.
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Vérifié le 15 novembre 2016 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Si l’entreprise alterne périodes de haute et de basse activité, elle peut prévoir un aménagement des temps de travail, sur une période supérieure à la semaine et fixée au maximum à 3 ans. Durant cette période, le salarié peut être amené à travailler soit plus de 35 heures par semaine, soit moins, en fonction de l’activité de l’entreprise. Les conditions de mise en place de l’aménagement des horaires varient selon qu’il est prévu soit par un accord collectif, soit directement par l’employeur.
Selon que l’accord d’aménagement du temps de travail a été conclu depuis le 21 août 2008 ou avant cette date, les conditions sont différentes.
La durée du travail du salarié est fixée par l’accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche) qui instaure l’aménagement du temps de travail.
Cet aménagement du temps de travail prévoit une durée et des horaires de travail qui varient en fonction des semaines. Par exemple, en cas de forte activité durant une période connue à l’avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.
Ces variations de durée du travail sont prévues sur une période, appeléepériode de référence , dont la durée est fixée dans l’accord. Cette période de référence est supérieure à la semaine, et ne peut pas dépasser 1 an. Toutefois, si un accord de branche le prévoit, la période de référence peut être supérieure à 1 an, dans la limite de 3 ans.
Lorsque la durée du travail ou les horaires du salarié sont modifiés, l’accord qui fixe l’aménagement du temps de travail prévoit les conditions et le délai pour prévenir le salarié de ces modifications. Le salarié est prévenu dans un délai raisonnable (dont la durée n’est pas fixée par la loi, elle dépend des circonstances applicables à l’entreprise).
L’aménagement du temps de travail ne peut pas être considéré comme une modification du contrat de travail. Ainsi, la modification des horaires de travail peut pas être refusée par le salarié.
Si le salarié à temps partiel est concerné par l’aménagement du temps de travail, l’accord prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Les heures effectuées par le salarié sont considérées comme des heures supplémentaires à des conditions qui varient selon que l’accord est prévu sur une durée d’un an ou sur une période différente.
Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence fixée par l’accord.
Toute heure effectuée par le salarié au-delà de 1 607 heures de travail est considérée comme étant une heure supplémentaire.
Par exemple, si un salarié a travaillé 1 630 heures sur l’ensemble de l’année, 23 heures de travail lui sont décomptées comme étant des heures supplémentaires.
L’accord peut prévoir une limite inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence fixée par l’accord.
Toute heure effectuée par le salarié au-delà d’une durée moyenne de 35 heures par semaine est considérée comme étant une heure supplémentaire. Cette durée moyenne est déterminée en décomptant les heures travaillées durant la période de référence fixée par l’accord.
Toutefois, pour éviter d’attendre plusieurs années (3 ans maximum) avant d’être rémunéré au titre des heures supplémentaires, un décompte spécifique des heures supplémentaires est effectué si la période de référence de l’accord est supérieure à 1 an. Ce décompte est effectué :
Dans ce cas, l’accord doit prévoir une limite, supérieure à 35 heures par semaine, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires. Celles-ci sont alors payées avec le salaire du mois considéré. Ces heures supplémentaires déjà rémunéréesseront pas décomptées à l’issue de la période de référence.
Le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles. Sa rémunération mensuelle peut être calculée indépendamment de l’horaire réel, dans des conditions prévues par l’accord d’aménagement du temps de travail.
Tout accord collectif de répartition des horaires de travail conclu avant le 21 août 2008 reste applicable tant qu’il n’est pas remis en cause par les organisations qui l’ont signé. L’accord signé prévoit soit le travail par cycle, soit la modulation du temps de travail, soit des journées de réduction du temps de travail (RTT).
L’accord peut prévoir une organisation du temps de travail sous forme de cycles, dont la durée est fixée à quelques semaines, afin de s’adapter aux variations régulières d’activités.
La répartition de la durée du travail à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.
À l’intérieur d’un cycle, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures. Les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires.
La modulation du temps de travail permet de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année, en fonction de l’activité. Les horaires de travail sont augmentés en période de haute activité et réduits en période de basse activité.
La durée de travail ne doit pas dépasser 1 607 heures par an (ou moins, si la convention ou l’accord le prévoit).
La durée hebdomadaire de travail peut être réduitepar l’attribution de journées ou demi-journées de repos.
En l’absence d’accord collectif conclu dans l’entreprise, l’employeur conserve la possibilité de prévoir un aménagement du temps de travail des salariés. Toutefois, les conditions sont différentes de celles prévues en cas d’accord.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur conserve la possibilité d’aménager le temps de travail du salarié. La durée du travail est alors fixée par l’employeur, qui établit un programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis à l’avis du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel (DP), s’ils existent.
La répartition de la durée du travail peut être mise en place sur une période,appeléepériode de référence , de 4 semaines maximum (ou 9 semaines, à partir du 1 erjanvier 2017, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés). Si l’entreprise fonctionne en continu, la répartition peut être mise en place sur plusieurs semaines, sans plafond maximum.
Si l’employeur souhaite modifier la durée ou les horaires de travail, il doit prévenir le salarié concerné au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement intervient.
La durée de travail du salarié variant en fonction des périodes d’activité, sont considérées comme des heures supplémentaires :
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période d’aménagement du temps de travail, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires.
La rémunération mensuelle est calculée indépendamment de l’horaire réellement effectué,sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Pour toute information complémentaire
Service de renseignement administratif par téléphone sur vos droits, vos obligations et les démarches à accomplir.
Les informateurs qui vous répondent appartiennent, selon la question, aux ministères en charge du droit du travail, de l’intérieur, de la justice, du logement et de l’urbanisme ou de la consommation.
Accès : service accessible uniquement via un code d’accès.
Horaires d’ouverture : du lundi au vendredi de 8h30 à 18h.
Coût :0,15 €/ minute + prix de l’appel[en savoir plus]
Attention :le service ne répond pas aux questions portant sur
– l’indemnisation du chômage et les démarches auprès de Pôle Emploi,
– les fonctionnaires ou contractuels de la fonction publique,
– le montant ou le versement des cotisations sociales, salariales ou patronales.
Accord conclu depuis le 21 août 2008 (ordre public)
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Nous poursuivons notre étude sur les modifications apportées par la loi travail sur le temps partiel.
Nous abordons aujourd’hui spécifiquement la forme du contrat ainsi que les modifications concernant les horaires.
Nous vous proposons aujourd’hui une présentation synthétique du régime « avant la loi » et « depuis la loi », vous y retrouverez ainsi plus facilement les modifications apportées, notamment en matière de numérotation.
Le contrat de travail, qu’il soitCDDouCDIest obligatoirement écrit.
Le contrat à temps partiel non écrit, sera présumé être de plein droit être un contrat à temps plein.
Le contenu du contrat est strictement encadré par le Code du travail au travers de son article L 3123-14 (nouvelle version depuis la loi du 14/06/2013).
C’est désormais au sein de l’article L 3123-6 du code du travail que nous pouvons retrouver les dispositions concernant le contrat de travail d’un salarié à temps partiel. 
Cet article confirme que le contrat est un contrat écrit.
Concernant le contenu du contrat, l’article L 3123-6 confirme que le contrat mentionne les points suivants :
Les horaires d’un contrat à temps partiel ne doivent pas bénéficier d’une « souplesse élargie ».
Le Code du travail encadre en effet de façon très stricte les éventuelles modifications qui pourraient être apportées à l’organisation prévue de façon contractuelle.
Ainsi en ce qui concerne la modification de la répartition du travail par l’employeur, un délai doit être respecté :
D’autre part, lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié.
Ces dispositions se retrouvent désormais dans des articles du code du travail modifié, et selon l’organisation suivante :
Selon l’article L3123-11 modifié, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. 
Selon l’article L3123-12 modifié, lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié. 
Champ de la négociation collective  
Selon l’article L3123-23 modifié, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu ou agréé peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail.
Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. 
En application de l’article L3123-24 modifié, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.
Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés.
Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
Enfin, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. 
Selon l’article L3123-25 modifié, l’accord collectif permettant notamment de déroger au délai de prévenance doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée. 
Selon l’article L3123-30 et à défaut d’accord collectif, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. 
Toujours à défaut d’accord collectif, l’article L3123-31 modifié confirme que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 
Pas de convention forfait jours si le salarié est soumis à un planning horaire Cour de cassation du 15 décembre 2016
DFS et assiette minimale : la Cour de cassation rappelle les principes généraux Cour de cassation du 09 février 2017
Reprocher le comportement d’un salarié dans un courrier revient à le sanctionner Cour de cassation du 03 février 2017
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changement horaire de travail delai de prevenance

MARIE HAUTEFORT

Le 19/12/2016 à 01:00
Jusqu’à l’intervention de la loi El Khomri, pour les travailleurs à temps partiel, le Code du travail prévoyait que l’employeur qui voulait modifier la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois devait respecter un délai de prévenance de 7 jours. Depuis le 10 août 2016, ce délai peut être négocié, les partenaires sociaux étant seulement tenus de ne pas descendre en dessous de 3 jours ouvrés, sauf dans les associations d’aide à domicile (C. trav., art. L. 3123-24). En l’absence d’accord collectif définissant ce délai, le Code du travail le fixe à 7 jours ouvrés (C. trav., art. L. 3123-31).
Rendu sur des faits antérieurs à la loi du 8 août 2016, un arrêt apporte une précision qui reste valable pour l’avenir : ce délai ne trouve à s’appliquer que lorsque la décision de modifier les horaires est unilatérale, c’est-à-dire que c’est l’employeur qui la prend et la notifie au salarié sans qu’il y ait matière à discussion.
Tel n’est pas le cas lorsque la modification des horaires fait suite à des pourparlers et que le salarié a donné son consentement. La liberté contractuelle l’emporte alors et les parties ont toute latitude pour faire prendre effet immédiatement à leur décision mutuelle.
C’est ainsi qu’a été rejetée la réclamation d’un animateur dans un centre de loisirs pour la jeunesse. Ses horaires avaient changé à plusieurs reprises mais, à chaque fois, il avait donné son accord par écrit.
Dix-huit mois après son embauche, il prend acte de la rupture de son contrat de travail, se plaignant du non-respect du délai de prévenance. Mal lui en prend car les juges mettront la rupture à sa charge, la modification des horaires n’ayant jamais été imposée mais consentie (Cass. soc., 9 nov. 2016).
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ayant pour vocation d’aider les consommateurs à mieux s’informer sur les litiges du quotidien et les recours qui sont à leur disposition.

Conformément aux dispositions de la Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relatives à l’informatique, aux fichiers et aux libertés,

vous conservez la possibilité d’accéder à ces informations et de les réctifier si vous le jugez nécessaire. Déclaration n°1623081 v 0 auprès de la CNIL

Horaires, rémunération, mobilité… Pour savoir ce que l’employeur peut imposer à son salarié, la jurisprudence distingue les modifications qui touchent à l’essence du contrat de travail des simples changements des conditions de travail.
Un contrat écrit tient « lieu de loi » aux parties conformément à l’article 1134 du code de civil. La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié(Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, pourvoi n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du code du travail).La modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsque c’est unélément accessoirede la relation qui est jeu, on parle dechangement des conditions de travail .
Leséléments essentiels , sont ceux qui constituent le contrat de travail :
La loi ne dresse pas la liste de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail. En effet, les parties ont pu contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation de travail. Il revient donc aux juges d’apprécier,au cas par cas , si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.
Unréaménagement des horairesne constitue qu’un changement des conditions de travail(Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000, pourvoi n° 97-44339);« sauf atteinte excessive du droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur » (Loi Aubry II et Cassation chambre sociale 3 novembre 2011 n°10-14.702) . Le changement des horaires de travail, peut constituer une modification du contrat de travail, dès lors que ce changement a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la rémunération ou bouleverse l’économie du contrat (exemple : passage à un horaire de jour à un horaire de nuit, passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire fixe à un horaire variable etc).
unemutationde Lyon vers Lille constitue une modification du contrat de travail ; en revanche, une mobilité dans le même secteur géographique (défini en fonction du réseau de transport et de la distance entre le site initial et le nouveau site) constitue un changement des conditions de travail(Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41880) . Néanmoins si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, la mutation constitue un changement des conditions de travail. La clause de mobilité doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue par la Convention Collective en vigueur (le salarié doit être informé de l’existence de cette convention collective)
Non. Toute modification du contrat de travail nécessitel’accord du salarié . L’employeur qui impose unilatéralement une modification du contrat de travail est en tort. Dans ce cas, le salarié peut porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour :
retrouver sesanciennes conditions de travail;
ou faire constater que l’employeur a commis unevoie de fait(comportement portant ouvertement atteinte à ses droits). De ce fait, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat afin de bénéficier des effetsd’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A savoir:
L’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être matérialisée par la signatured’un avenant au contrat . La seule poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante (Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 2005, pourvoi n° 03-47560).
L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié est tenu de lui laisser undélai de réflexion , qui varie selon que :
la modification du contrat a unmotif économique(dégradation de la conjoncture, baisse récurrente du chiffre d’affaires, etc.) : dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision(article L. 1222-6 du Code du travail) . Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification ;
la modification a une causeautre qu’économique(sanction, réorganisation de l’entreprise, etc.) : dans ce cas, l’employeur doit laisser au salarié undélai raisonnable , apprécié en fonction de la situation.
Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion, la modification du contrat sera considérée commenulle .
L’employeur a deux options. Il peutrenoncerà modifier le contrat de travail. Mais il peut aussi décider de licencier le salarié. Le licenciement doit alors s’appuyer sur le motif à l’origine de la modification refusée, et l’employeur doit respecter laprocédure correspondante . Par exemple, si le salarié refuse une mutation de lieu de travail motivée par la fermeture de son site d’origine, l’employeur devra engager un licenciement pourmotif économique .
Oui. L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction,imposerau salarié un changement de ses conditions de travail. Le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’ilporte une atteinte excessive aux droits du salarié , notamment au respect à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, qu’il s’appuie surun motif discriminatoireou qu’il vise à lui nuire(Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034- et Cour de cassation, chambre social 3 novembre 2011 n°10-14.702) .
Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue unefaute professionnelle , que l’employeur peut sanctionner. L’employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu’au licenciement pourfaute grave ,sans préavis ni indemnités .
Spécificité dessalariés protégés: leuraccord est toujours nécessaire , même pour une simple modification de leurs conditions de travail. En cas de refus, l’employeur doit choisir entre :
garderle salarié dans ses conditions de travail actuelles ;
engager la procédure delicenciementdu salarié protégé, qui suppose l’accord préalable de l’inspecteur du travail.

Témoignage

( 6 demandes :
7100.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonsoir,
Je vous prie d accepter mes excuses pour ne pas avoir répondu a votre message, moi employeur a répondu et après une réunion en septembre dernier il ma dis que ce n’été pas des avertissement ( mis en garde) depuis tous va mieux il est même très content de mon travail.
merci à vous
cordialement

Témoignage
Salaires impayés

( 4 demandes :
2443.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour Merci de votre aide, j’ai bien reçu mon paiement, nous pouvons arrêter la procédure Cordialement

Témoignage
Salaires impayés

( 4 demandes :
1470.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour,
Comme convenu au téléphone, je vous confirme que j’ai reçu de mon employeur le paiement de mes astreintes. Vous pouvez arrêter la procédure.
Avec tous mes remerciements

Témoignage

( 6 demandes :
800.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour. Suite au courrier recommandé de votre part j’ai pu récupérer mes documents dont j’avais besoin. Nous pouvons ainsi clore ce dossier merci beaucoup pour votre service.
Cordialement

Témoignage
Demande d’indemnité

( 7 demandes :
1100.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour,
Comme convenu je vous contacte pour vous prévenir que mon ancien employeur m’a restitué les documents manquants dont j’avais besoin.
Je vous remercie pour votre aide.
Cordialement.

Témoignage
Salaires impayés

( 14 demandes :
10243.0

)

Gagnée à l’amiable

Après un rendez-vous avec mon ancien patron,nous avons trouver un arrangement.
Celui çime paie 1 mois entier de salaire pour ne n’avoir donner mes papiers pour pouvoir m’inscrire en tant que demandeur d’emploi ainsi que pour les ASSEDIC.
Il me paie aussi une partie des heures supplémentaires réclamé sur le dossier.
Après avoir trouver cette entente avec mon ancien patron, je souhaite arreter la procédure.
En vous remerçiant beaucoup pour vos services qui m’ont était bien utile.

Témoignage

( 10 demandes :
3517.0

)

Gagnée au tribunal

Bonjour,
Je vous remercie car j’ai obtenu gain de cause.
Mon patron a voulu me payer tout ce que je demandai à condition que j’arrête la procédure.
Il m’a payé

Témoignage
Salaires impayés

( 10 demandes :
1743.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour,
Quelle efficacité ! Mon adversaire à payé par virement dès la réception du dossier en recommandé.
Je vous confirmerai par téléphone dès demain.
Merci encore.
Cordialement.
Mme L.

Témoignage
Salaires impayés

( 4 demandes :
876.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour,
Par la présente je déclare avoir récupérer l’ensemble de mon du auprès de mon ancien employeur gif.
En vous remerciant.
Cordialement
Ophelie R.

Témoignage
Salaires impayés

( 4 demandes :
1628.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour,
Un accord amiable a été trouvé.
Merci de votre soutien
Bien cordialement
Julien B

Témoignage

( 4 demandes :
500.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour,
Je viens de recevoir le papier de la part de mon employeur.
Vous pouvez donc fermé le dossier.
Merci à vous
Cordialement
Cynthia G

Témoignage
Discrimination

( 11 demandes :
7121.0

)

Gagnée à l’amiable

Grâce à vous, j’ai obtenu le remboursement de la mutuelle sur 1 an (prélèvement sans adhésion), le paiement des congés et la rupture amiable du contrat d’apprentissage.
Merci de votre aide

Témoignage

( 4 demandes :
500.0

)

Gagnée à l’amiable

Très réactif, rapide et sérieux.
Merci

Témoignage
Demande d’indemnité

( 5 demandes :
1961.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour,
Après obtention de mon chèque concernant le non respect du délai de prévenance, je vous prie de bien vouloir clôturer mon dossier concernant ATHENA.
Avec mes cordiales salutations.

Témoignage
Demande d’indemnité

( 5 demandes :
15420.0

)

Gagnée à l’amiable

Bonjour;
Je vous écris pour vous signaler que j’avais obtenu gain de cause dans le litige m’opposant à mon ex employeur, et que suite à l’arrangement à l’amiable je souhaitais clorturer mon dossier au près de votre organisme et vous remercier pour tout le déroulement de l’action effectuée.
Cordialement
G.D

Témoignage
Salaires impayés

( 6 demandes :
4900.0

)

Gagnée à l’amiable

Je vous informe que mon patron ND Entreprise a réglé la totalité de sommes demande . Je vous prit d’annule la prossedire contre lui .veillez agréé cher monsieur mes salutations distingués .par mr k. Mahamadou

Témoignage

( 9 demandes :
4095.0

)

Gagnée à l’amiable

la régularisation des papiersa étéfaiteet en plus avec un mot d excuse etreçus un reliquat de chequemerci

Témoignage
Demande d’indemnité

( 7 demandes :
10850.0

)

Gagnée à l’amiable

Témoignage

( 7 demandes :
4100.0

)

Gagnée à l’amiable

Grace à votre mise en demeure , j’ai réussi à avoir les différents documents nécessaires à la poursuite de ma carrière

Témoignage
Salaires impayés

( 4 demandes :
1172.0

)

Gagnée à l’amiable

Dans le cadre d’un litige concernant le paiement de tickets restaurants sur 6 mois de retard, j’ai obtenu gain de cause très rapidement.

Témoignage
Contestation d’une sanction

( 4 demandes :
300.0

)

Gagnée à l’amiable

parfait excellent rapide bravo , mon patron a lâché lemorceau avec excuses.
FELICITATIONS

changement horaire de travail delai de prevenance
Horaires de travail (plannings) et repos
Les horaires de travail des salariés, et donc les plannings, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Leur révision n’entraîne pas de modification du contrat mais un simple changement des conditions de travailet le salarié est tenu de l’accepter . Ainsi, de manière générale, le changement d’horaires consistant en une nouvelle répartition au sein de la journéeou de la semaine , alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail.
Cependant la modification des horaires de travail des salariés est encadrée par le Code du travail et l’entreprise est tenue de respecter certaines règles.
Cette modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Elle doit êtremise en œuvre de bonne foi et s ans précipitation . L’employeur doit notifier la modification des horaires au salarié en indiquant :
Lorsque la modification des horaires s’impose au salarié, son éventuel refus peut constituer une faute qui l’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire.
Toutefois, le salarié peut refuser si :
L’abus de pouvoirconstituera toujours un moyen de contester un changement d’horaires qui ne serait pas justifié par l’intérêt de l’entreprise.
Enfin, même si le contrat prévoit une modification possible des horaires, un salarié peut la refuser si elle est incompatible avec des obligations familialesimpérieusesou le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur(Code du travail, art. L. 3123-24)
Cas particulier du salarié protégé : Aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé.
Tout salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire et il est interdit d’employer un salarié plus de 6 jours par semaines. Par principe, la loi a fixé le jour de repos hebdomadaire le dimanche :article L3132-3 du code du travail .
Dans l’entreprise LES PETITES le repos hebdomadaire est fixé le dimanche, conformément au code du travail. A ce titre, le 18 novembre 2016 le Conseil de Prud’hommes de Paris a condamné la société LES PETITES pour non respect du repos dominical (c’est à lireici ).
A savoir :Lorsque le repos est donné le dimanche, il doit l’être collectivement, c’est-à-dire à tout le personnel, sans exception. L’employeur ne peut donc pas demander à certains salariés de renoncer au repos dominical.
Si le code du travail rend obligatoire le repos dominical, il existe certaines dérogations temporaires ou permanentes (comme par exemple pour les zones touristiques internationales).
Pour une information complète sur le travail le dimanche, nous vous conseillons de consulter le site du ministère du travail :le travail du dimanche.
Unissons-nous! C’est ensemble que nous obligerons la direction Les Petites a respecter nos droits. Le droit du travail sera appliqué au sein de la société Les Petites. Un syndicat c’est fait pour ça.
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Blog de la section syndicale à Sigma informatique
Publié par DS Sigma
sur
30 Décembre 2014, 08:34am
Peut-on changer votre horaire de travail ? OUI ... MAIS . Cet article vous donne la règle et les exceptions.
Avant de formuler une réclamation concernant les horaires de travail il est essentiel de savoir si vous relevez de règles spécifiques telles quetemps partiel-forfait jour-congé parentalauxquelles il faudra alors vous reporter.
PAR AILLEURS NE PAS CONFONDRE durée du travail et horaires de travail.
Une modification de votre horaire de travail ne doit en aucun cas modifier votre rémunération car dans ce cas il s'agit non d'une simple modification de vos conditions de travail mais une modification de votre contrat de travail diminuant votre rémunération que l'employeur ne peut en aucun cas pratiquer sans votre accord écrit
Si le changement d'horaires n'a AUCUNE conséquence sur votre rémunération et que vous ne relevez d'aucune des règles spécifiques ci-dessus , le code du travail et la jurisprudence de la Cour de Cassation posent le principe que le changement d'horaires est un simple changement des conditions de travail à laquelle le salarié ne peut s'opposer et laJURISPRUDENCE détermine quelques exceptions : il sera donc nécessaire de prendre connaissance de cette jurisprudence
Le changement de votrehoraire individuel de travail à durée du travail égale et rémunération identique relève du pouvoir de direction du chef d'entrepriseet vous ne pouvez refuser cette modification car ce serait une insubordination de votre part susceptible d'entrainer votre licenciement pour cause disciplinaire.
Constitue également une simple modification des conditions de travail quevous ne pouvez refuser une modification des horaires collectifs de travail dès lors qu'il y a un accord collectif l'instituant qui ont fait l'objet de négociations dans les conditions del'article L3122-6introduit parLOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 45 .: exemples travail en cycles , accords de modulation.
Cependant la validité des nouveaux horaires collectifs dépend alors de règles spécifiquesque l'on doit retrouver dans l'accord collectif
En cas de difficultés voir individuellement ou collectivement (délégués du personnel) l'inspection du travail pour confirmation de l'existence d'un tel accord et la vérification de sa validité.
Dans ces deux hypothèses , SAUF si une clause de votre contrat de travail prévoyait que les horaires de travail ont été fixés à votre demande pour des raisons personnelles ce qui est très rare, vous êtes tenu d'accepter ces nouveaux horaires de travail y compris si votre jour de repos est changé (sauf suppression d'un dimanche de repos auquel vous aviez droit précédemment)
Par contre si le changement d'horaires s'accompagne d'une augmentation ou d'une diminution dela durée du travailou d'une variation de rémunération(liée à des primes que l'on ne touche plus par exemple )votre accord devient nécessaire. Si vous ne le donnez pas, l'employeur sera fondé à vous licencier dans le cadre d'un licenciement économique s'il peut justifier de l'intérêt légitime de l'entreprise à la modification de vos horaires.
Des exceptions sont accordées au cas par cas et notamment s'il s'agit
Dans cette hypothèse si l'employeur peut justifier de nécessités de service l'obligeant à prendre cette mesure il devra prendre acte du refus du salarié et le licencier avec toutes les indemnités légales et conventionnelles d'un licenciement économique. La cause du licenciement pourra bien entendu être contestée.
L'employeur ne peut pas non plus en prévision d'un refus de passage jour/nuit insérer une clause dans le contrat de travail précisant qu'il peut passer à un horaire de nuit suivant les nécessités de service.
Pour le salarié la difficulté réside dans le fait qu'il appartient au Juge au cas par cas de statuer sur le caractère contractuel ou non d'un changement d'horaire ou sur l'abus de pouvoir ce qui rend lerésultat de la contestation très aléatoireet risque d'occasionner un licenciement même si celui-ci est qualifié plus tard de licenciement abusif.Il est donc IMPERATIF de prendre connaissancedu PANORAMA DE JURISPRUDENCE que nous vous proposons pour voir si l'un des cas déjà jugés par la Cour de Cassationne ressemblerait pas au vôtre.
Le changement des horaires est parfois inhérente à certains contrats ce qui ne veut pas dire qu'on puisse vous les changer du jour au lendemain :
Les cadres ou cadres assimilés organisent quant à eux librement leur temps de travail et donc sont amenés à avoir des journées à charge variable pour autant on ne peut pas non plus leur imposer n'importe quelle charge de travail.
Quant au congé parental à temps partiel s'il aboutit à des aménagements des horaires ce n'est JAMAIS une modication de votre contrat de travail initial qui reste inchangé mais simplement une autorisation de congé pour des heures ou des jours fixes réparties dans la semaine en accord avec votre employeur
La jurisprudence sur le changement des horaires est très importante pour définir ce qui relève du droit de l'employeur à changer" vos conditions de travail "en vertu de"son pouvoir de direction"et ce qui relève du droit qui est le votre à refuser une"modification de votre contrat de travail".
Ces deux notions ont des conséquences considérables car, dans le premier cas, vous vous mettez en état d'insubordination et risquez un licenciement disciplinaire alors que dans le second vous êtes dans votre droit .
Le fait d'accepter sur le moment ce changement de poste, ce que vous devez faire puisque la disposition figure dans votre contrat,ne constitue PAS une acceptation définitive du changement de votre contrat de travail ( Cass soc 22 mai 2001 N° de pourvoi: 99-41146) et vous pouvez contester ce changement SI cette clause n'a pas été prise suivant les règles de droit applicables même si vous avez commencé à travailler de jour :voir l'inspection du travail avant de prendre votre décision finale .
Avant d'aller voir l'inspection du travail et de faire votre réclamation il faut prendre un certain nombre de renseignements :
AVANT DE RENCONTRER L'INSPECTION DU TRAVAIL PRENDRE DES RENSEIGNEMENTS :
Nonles droits à repos journaliers et hebdomadairessont incontournables pour l'employeur . Voir l'inspection du travail pour un recadrage de l'employeur
Non , un congé parental à temps partiel est un" congé" qui obéit à des règles spécifiques et JAMAIS une modification du contrat de travail initial
Oui mais l'appréciation du caractère "impérieux" des obligations familiales en cas de litige revient au conseil des prud'hommes et si le Conseil vous donne raison vous aurez des dommages et intérêts mais aurez perdu votre travail donc c'est une notion qu'il faut manier avec beaucoup de précaution . Il est préférable de demander par LRAR à l'employeur de justifier les nouveaux horaires par l'intérêt légitime de l'entreprise ce qui vous permet de connaitre les contraintes de l'employeur AVANT de faire valoir les vôtres
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Peut-on modifier les horaires de travail du salarié à temps partiel ?
L'employeur ne peut modifier les horaires du salarié à temps partiel que si cette modification intervient pour l'un des cas prévues dans le contrat de travail (voir contenu du contrat de travail à temps partiel).
La nature de cette modification doit elle aussi être prévue dans le contrat de travail du salarié.
A noter : Si le contrat mentionne seulement " les modifications des horaires de travail peuvent avoir lieu en fonction des nécessités du service ", la modification des horaires n'est pas possible car cette mention n'est pas assez précise.
Par ailleurs, l’employeur qui souhaite modifier les horaires de travail doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, ce délai peut être réduit par convention ou accord de branche étendu, à la condition de prévoir des contreparties pour les salariés (par exemple : une compensation financière, une limitation de l’ampleur des modifications, etc.).
Remarque : Les conventions et accords conclus antérieurement à la loi Aubry II et prévoyant des dispositions dérogatoires au régime de droit commun restent en vigueur. Dès lors, les entreprises qui, à cette époque, ont conclu un accord dérogeant au délai de prévenance de 7 jours n’ont donc à prévoir de contreparties pour les salariés.
Le salarié peut-il refuser la modification de ces horaires de travail ? La réponse dépend ici du contenu du contrat de travail du salarié à temps partiel :
- si le contrat de travail n’a pas prévu les cas et/ou la nature de la modification, le salarié peut alors librement refuser la modification de ses horaires de travail. Ce refus ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement.
- au contraire, si le contrat de travail a prévu les cas et la nature de la modification, le salarié peut ici encore refuser la modification si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance ou encore, si cette modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (par exemple la garde d’un enfant, etc.), le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Le salarié peut-il refuser d'effectuer des heures complémentaires ? Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel est limité. En effet, en principe, le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu peut porter jusqu’au tiers de cette durée contractuelle.
Dans le cadre de cette limite, le salarié ne peut refuser d’effectuer les heures complémentaires demandées par l'employeur dès lors qu’il a été prévenu dans le délai de prévenance (7 jours ou 3 jours en cas d'accord collectif).
Au contraire, le salarié peut refuser d’effectuer les heures complémentaires si les limites fixées dans son contrat de travail sont dépassées ou encore, si le délai de prévenance n’a pas été respecté par l'employeur. Dans ce cas, son refus ne constitue ni une faute grave, ni un motif de licenciement.
A savoir : En principe les heures complémentaires sont rémunérées à taux normal. Toutefois, les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième sont majorées de 25%.
La durée du travail du contrat de travail peut-elle être réévaluée ? Si pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, le salarié effectue plus de 2 heures complémentaires par semaine, son horaire contractuel est modifié. Cependant, cette réévaluation de la durée du travail ne peut avoir lieu que si le salarié donne son accord et après le respect d'un préavis de sept jours.
Si tel est le cas, un avenant au contrat de travail doit alors être signé et mentionné la nouvelle durée de travail. Cette nouvelle durée est calculée en ajoutant à la durée antérieurement fixée, la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
Les horaires quotidiens peuvent-ils faire l'objet d'une coupure quotidienne ? Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, sauf disposition conventionnelle contraire.
Références juridiques : Articles L. 212-4-2 et svts du code du travail
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19 février 2012
7
19
/ 02
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/ 2012
11:17

Temps partiel / Changement des horaires

Le patron nous fait payer des choses et connaît du monde à l'inspection
Rupture conventionnelle / Pressions
Rupture conventionnelle permettant de quitter un "système toxique"
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La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) :
BonsoirJe suis salarié en partiel pour une ste de transport d'enfant scolaires et handicapés, en septembrej'avais une tournée fixe le matin et le soir tournée présenté a l'embauche. Au retour de vacances de Noël, sans me consulter mon employeur ma changé de tournée et je doit transporter des enfantscollégiens et lycéens et travaillé tout les samedis matin,de plus les horaires sont variables en fonction de l'absence d'un prof ou autre je doit constamment me déplacer a n'importe quel moment dela journée, je suis embauché sur la base de 20 heures par semaine, mais avec prise le matin et le soir il était pas prévu dans la journée. de plus un des lycéens vient d'avoir deux joursd'exclusion donc je perd deux jours de transport .que dois je faire est ce légal?
Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) :
Je vais vous donner les articles du Code du travail qui prévoient votre cas, et faire un petit commentaire en fonction de votre situation.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés.
L'accord collectif permettant les dérogations prévues aux articles L. 3123-18, relatif au nombre d'heures complémentaires, et L. 3123-22, relatif au délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail, comporte des garanties relatives à la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en vertu du 3° de l'article L. 3123-14.
Concrètement, il faut voir dans votre contrat s'il est prévu que dans certains cas une modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine est possible.
Si un tel cas est prévu dans votre contrat, vous pourrez difficilement refuser.
Si un tel cas n'est pas prévu, vous avez le droit d'accépter ou non : allez voir votre employeur avec l'impression de votre question et de cette réponse, la lecture de la loi vous mettra en meilleure position pour discuter avec votre employeur.
Pour les deux jours non travaillés, votre employeur s'est engagé par contrat à vous fournir du travail et à vous payer pour ce travail, ne pas vous faire travailler ne le dispense pas de vous payer. L'inspection du travail ne pourra pas nécessairement intervenir, il faudrait éventuellement saisir le Conseil de Prud'hommes : mais là encore, la lecture de ce texte par votre employeur (si vous décidez de le lui soumettre) pourrait éviter une procédure longue, compliquée, couteuse et stressante pour tout le monde.